Haberme encontrado con "la palanca del éxito" materializada en la figura de Juan Pedro ha sido para mi otro de esos regalos que el entorno virtual me ha otorgado...Cualquiera de sus artículos es aprovechable de principio a fin, y siempre aprendes y entiendes los conceptos que maneja, sacándole partido a su aportación diaria, así que me siento realmente privilegiada por que haya dicho SI a participar en esta aventura...
El gracias empieza a quedarse pequeño y sonar reiterativo, pero es que realmente me siento orgullosa de cada una de las personas que está dejando su pincelada de color en este espacio!
A él lo podéis encontrar en las redes sociales: twitter, Facebook, LinkedIn, y como no, en su blog La Palanca del Éxito y este es el artículo que ha escrito especialmente para todos nosotros... que lo disfrutéis!!
MOTIVAR AL EQUIPO,
¿CUESTIÓN DE OUTDOOR Y ARENGA?
En
primer lugar agradecer a Sandra Negreira su amable invitación a participar en
este espacio compartido tan interesante que ha llamado #Personas3.0, y darle la
enhorabuena por la iniciativa. Es un placer y un privilegio para mí poder
colaborar.
Alguna vez me he encontrado con directivos
que me dicen algo así como "¿Eres psicólogo del trabajo? ¡Pues quiero que
me motives al equipo!. Ahí lo tienes; supongo que nos harás algún outdoor o conferencia motivacional,
¿verdad?
Claro, no puedo evitar esbozar una leve
sonrisa, y preguntar ¿De qué situación partimos? ¿Has comprobado el clima de
confianza, de apoyo, de comunicación, o de satisfacción?
A lo que me responden "¡Aquí hay buen
clima, lo que pasa es que no dan todo lo que podrían dar! ¡Están bajos de
moral!
Tras
preguntar si lo sabe porque lo ha chequeado previamente mediante alguna
metodología cuantitativa o cualitativa, y responderme que piensa no hay motivo
para que haya mal clima, mi siguiente propuesta es realizar una evaluación de
demandas, emociones y recursos (Metodología WoNT).
Si la empresa no quiere realizar la
evaluación y lo único que quiere es una "inyección de motivación"
para el equipo, explico que este tipo de intervención de manera aislada y
puntual está bien, es divertida, pero no es eficaz porque no se incide en la
causa, en el origen del problema.
Y es que la mejora sostenible empieza por
uno mismo, de dentro hacia afuera (no al revés), eliminando hábitos tóxicos,
ciertos prejuicios o creencias limitantes sobre los componentes de tu equipo, e
incorporando conductas de liderazgo y prácticas organizacionales saludables que
mantenidas de forma sistemática en el tiempo, llevarán irremediablemente a
empleados saludables y resultados saludables y rentables.
Tengo que decir que puede resultar muy
doloroso asumir que uno, como directivo o supervisor, no tiene desarrolladas
las competencias socioemocionales (empatía, asertividad, autoconsciencia,
regulación emocional), que permiten impulsar y mantener climas propicios para
la expresión del talento y la iniciativa.
Y digo “asumir” de forma "sentida",
de verdad, no "de boquilla". Porque es la única manera de llevar lo
cognitivo a lo conductual, es decir, pasar del dicho al hecho, poniendo en
práctica un programa de desarrollo sostenido para la organización en su
conjunto.
En caso de aquellos directivos que quieren
contratar los servicios de un experto en motivación y rendimiento para que su
equipo mejore, pero no se incluye a él mismo en esa mejora, dista mucho de
conseguir ningún resultado.
Es más, muchas veces el motivo principal
(puede haber más, por supuesto) por el que los empleados no dan lo mejor de sí
mismos es que su responsable directo, y la cultura organizacional, no contempla
ninguna estrategia saludable y proactiva en materia de gestión de personas
(salvo el perfil técnico).
Si esto es así, es lógico y normal que no
se consiga generar un contexto adecuado donde el talento y la creatividad de
las personas que trabajan en esa organización pueda ser desplegado en todo su
esplendor.
Y es que, no me cansaré de decirlo, la
clave de la motivación está en las emociones y sentimientos de las personas, de
forma que estén inteligentemente alineadas con los objetivos de la organización
y armonizadas con los objetivos personales.
Si la empresa termina generando emociones
colectivas que ponen en conflicto lo personal y lo organizacional, tales como
insatisfacción, tristeza, desconfianza, ansiedad, o incluso rabia, jamás
conseguirá que sus equipos rindan al máximo. Todo lo contrario.
No olvidemos que en latín las emociones se
describen como “motus anima”, que significa literalmente, “el espíritu que nos
mueve”.
¿Y tú, quieres motivar a tu equipo?
Fuente imágenes: solucionesdealtura.com;
riesgoslaborales.wke.es
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