20 de marzo de 2014

La resistencia al cambio y las personas

Hay que formar equipos eficientes, 
para lograr el cambio

Las organizaciones necesitan cambiar, ya sea su estrategia, sus estructuras, o los métodos para sobrevivir en un entorno de competitividad y el mundo de los proyectos también necesita variar su gestión para mejorar resultados, y ello también implica cambios en las personas que forman parte de ellos, aunque la resistencia al cambio sea grande.

Existen 4 perfiles generales resistentes al cambio:

  1. Víctima, el cambio de produce gran desazón y cree que le provocará grandes inconvenientes, o sensación de que generará despidos, entre ellos el propio.
  2. Espectador, que no tiene opinión formada, no participa del cambio; tiene un papel reactivo y actuará según el devenir de los acontecimientos.
  3. Crítico, opuesto al cambio y se dedica a la crítica de todo, intentando arrastrar a los demás con él.
  4. Navegante, toma el mando y decide apuntarse al cambio sea por curiosidad, profesionalidad, convencimiento...
Todo se reduce a la desconfianza empresa, empleados y es necesario que se faciliten medios para que dicho cambio se produzca con los menores daños posibles; la empresa debe hacer partícipe a todos los colaboradores siendo la formación, información, planificación y expectativas un buen comienzo para ello.

La resistencia al cambio está relacionada directamente con la mente humana, el pensamiento lógico y el funcionamiento automático.

Existen una serie de puntos por las que se deriva ante el cambio hacia la oportunidad:
  • Involucrar al equipo en general, 
  • Establecer una comunicación constante, 
  • Un plan apropiado para incorporar el cambio, 
  • No cejar en el empeño

Las razones por las que el cambio deriva hacia el fracaso, son entre otras:
  • Una planificación pobre, 
  • No consultar a usuarios o afectados,
  • Seguimiento pobre de la implantación del cambio

Cualquier responsable debe promover una participación activa del equipo en la gestión, y hacerles partícipes del valor para la organización de su aportación, no se puede ignorar a las personas y se debe pedir prioridades con las que el colaborador se encuentre cómodo y a la vez, que sea exigente para cumplir las expectativas empresariales, fomentando de esa forma el incremento de productividad tan ansiado y deseado en la actualidad.

4 comentarios:

  1. Excelente información !
    Gracias por compartirla, Sandra.

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    1. Un auténtico placer Alejandro! me alegra mucho que te haya gustado, y gracias sobre todo por tus palabras... Hasta pronto,

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  2. Comunicación ante el cambio, sí, pero altamente pedagógica ya que esta no debe quedar solo en una información más a los empleados.
    Un abrazo. ;))

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    1. Totalmente Manel!
      Es absurdo pretender que los colaboradores se sientan implicados, ya que lo fácil es tener ideas, pero lo complejo llevarlas "a tierra" y materializarlas!
      La organización debe callarse, o recoger el guante y ponerse a la altura de las circunstancias...
      Un abrazo de vuelta! y gracias, y bienvenido a nuestro blog! ;-)
      Hasta pronto,

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