El valor estratégico de la persona

Se puede confirmar que una estrategia de negocio es la que desarrollan las personas que forman la empresa, esto es, no existe estrategia sin personas, depende de ellas: aunque la alta dirección se empeñe en crear la mejor de las estrategias, si la estructura de la organización no tiene el talento requerido para desarrollarla el camino a seguir será errático.

Dirigir una organización es dirigir personas ya que estas son el centro de cualquier actividad y los altos directivos, aquellos que realmente son exitosos y sea cual sea el sector en que se desenvuelven, dedican una parte importante de su tiempo a ellas: son entrenadores, conocen prácticamente toda la organización, se preocupan por las evaluaciones y planes de estudios... saben que en el fondo la estrategia de la empresa es la estrategia para sus equipos, y claro ejemplo son las grandes compañías de éxito sostenido en el tiempo siguiendo esta línea de dedicación de tiempo y recursos a ellas.

¿en qué fallan las empresas en general respecto a sus colaboradores? Algunas de las líneas maestras del pensamiento en la dirección que luego no se reflejan en el día a día de los colaboradores son:

1.- El capital intelectual es lo más importante. La mayoría de empresas hoy en día confirman esta aseveración a diario, pero no lo creen en su mayoría, y desde luego, no aplican políticas en consecuencia, de hecho, se sigue hablando de recursos humanos, de contratar mano de obra... expresiones que detentan la afirmación clásica de que "necesito tus manos, no tu intelecto" en vez de preocuparse por darles lo mejor, desarrollando sus capacidades y haciéndoles participar de responsabilidades crecientes y acordes a su talento.

2.- Tenemos un área de recursos humanos de primera. Ya he mencionado que las personas no pueden ser recursos, no son máquinas, no son capital... forman parte de la estrategia y son su fuerza y principal ventaja competitiva, aunque a nivel departamental todavía esté muy verde en su grado de desarrollo de políticas que trasciendan a la gestión y administración; se sigue percibiendo una función que supone un gasto, no un beneficio también motivado en parte por la dificultad de cuantificar sus logros de una manera sencilla y tangible... Aún queda un largo camino hasta poder cuantificar el retorno de la inversión, establecer sistemas para retener el talento, que afecten directamente al clima, la productividad y la cuenta de resultados.

3.-  La garantía de éxito es contratar a los mejores. El éxito se logra cuando personas ordinarias, entiendo este término como "uno más", logran resultados extraordinarios: tener a tu lado a una persona apasionada por la organización y el proyecto, los resultados son mucho más seguros que jugándotelo a "un número uno" que no tiene por qué encajar en el equipo, y si hay que elegir recuerda " si quieres llegar rápido ve solo, pero si quieres llegar lejos ve en equipo" ya que el potencial es más valioso en el largo plazo que la experiencia.

4.- La puerta del despacho siempre está abierto para todos. La empresa es una comunidad de personas, no tienen dueño aunque muchos se empeñen en actuar como caciques en su cortijo... La función de la persona que gestiona equipos también es darse una vuelta por su empresa, hablar con el equipo, saber cómo están las personas y en que les puede ayudar para desarrollar sus funciones de una forma más eficiente, como pueden mejorarlo y hay que saber guardar las formas y evitar las malas respuestas, ya que la comunicación se logra con la implantación de una estrategia común y muchos problemas se evitan si existe una buena comunicación, esto es, una política real de puertas de despacho abiertas que mejorará el clima, el bienestar y también la productividad de la persona y por ende, de la organización.

5.- Nos sobra gente con talento. Hoy en día el talento es cada vez más escaso, y la media de edad de los trabajadores no deja de aumentar, sumado a que al estar en época de crisis muchas organizaciones reducen plantilla o turnos, en no muchos años tendrán graves problemas para cubrir puestos clave, así que deben gestionar 2 tipos de riesgos: la pérdida de capacidades  y conocimientos cuando los mayores se jubilan y la pérdida de productividad por el envejecimiento generacional.

Estos 5 puntos me llevan a reiterar  la conclusión de que el taylorismo aplicado a la productividad tiene cada vez menos sentido en la organización realmente actual, de la gestión del talento,  ya que la gestión a través de números como tal ha pasado a la historia y esta época lo que demanda es una gestión desde las personas, esto es, humana.

Todo lo demás, son palabras... y todos sabemos lo que ocurre con ellas cuando llega el viento.