Obstáculos frecuentes para innovar en una organización

No hay un único modelo de negocio... 

Las oportunidades y opciones son innumerables, solo tenemos que descubrirlas.

Cuántas veces hemos limitado nuestro camino profesional? 

Cuántas opciones hemos rechazado o ni siquiera nos hemos planteado por cumplir lo que considerábamos establecido? 

No se te hacen familiares esas preguntas? no te arrepientes de no haber hecho algo que hubiese cambiado tu trayectoria laboral? si la respuesta es sí no te preocupes, por que estás en el mejor momento para replantear tu trayectoria, además es frecuente y común que estas mismas preguntas y seguro que alguna de las resupuestas "a escala" se compartan desde alguna empresa, sobre todo en la actualidad, donde se busca incesantemente nuevos nichos de mercado, lugares y target de clientes objetivo nuevos y constantes, crecimiento y desarrollo de negocio por vías alternativas. 

A nivel de la empresa los obstáculos más frecuentes que se encuentra para innovar en un modelo de negocio son: 

-A un alto porcentaje de miembros de una organización que le preguntes, te dirá que le encanta la innovación,  y no lo dudo! pero no es menos cierto que el principal obstáculo es el propio ser humano ya que nuestra resistencia al cambio está siempre e inevitablemente presente, así que suelen ser defensores acérrimos de innovar... hasta que le toca a ellos gestionar esa innovación!

-El factor métricas del éxito, las cuales, pueden regir el alcance y la ambición del comportamiento:  en el mejor de los casos propician agilidad para la incorporación de nuevos modelos y en el peor reducen la visión de los próximos ciclos, perdiendo la oportunidad de cambiar el entorno.

-La ausencia de implicación de a todo el equipo es sin duda otro factor que nos complicará salir victorioso de cualquier modelo innovador,  así que la organización no debe bajar el ritmo! Generar un nuevo modelo  de reuniones, o impartir formación al equipo hasta que lleguen a entender el nuevo concepto son ayudas que sin duda debes utilizar para conseguirlo.

-Los modelos mentales de los ejecutivos y la junta directiva, el dinamismo o la iniciativa de cualquiera de ellos puede provocar la falta de franqueza y el miedo a salirse del statu quo que tienen en el grupo, y de nuevo aparece el factor resistencia al cambio para entender que  los ejecutivos se encuentran cómodos en la fase de explotación,  y no les gusta explorar las fases desconocidas; miedo, incertidumbre y codicia de las personas volcadas en el modelo actual hace más difícil generar nuevas ideas de negocio.

-La fuerza del liderazgo, es un elemento a tener muy en cuenta ya que muchas empresas diseñan un modelo de negocio innovador, pero no consiguen construir una estructura de compensación que armonice con el modelo y sus objetivos, así que el patrón liderazgo es un valor a tener muy en cuenta y en alza cuando trabajas en estos nuevos entornos.

-El éxito en el presente es otro elemento clave que frena la generación de modelos nuevos  de negocio puesto que las organizaciones en este sentido no propician su nacimiento: el clásico "así se hacen las cosas en nuestro negocio" impide ver las nuevas posibilidades de trabajo para el futuro.

En todos los supuestos hablamos de las diferentes áreas de negocio ya que desde a la gestión de personas y el desarrollo de talento, el equipo comercial y al gerente les afecta este proceso.

El área administrativa e incluso las personas que se ocupan del mantenimiento en una nave, se ven afectados por estas nuevas formas de trabajo que pueden ser tan disruptivas o continuistas como la capacidad de cada organización para asumir los cambios pertinentes y ellos determinarán el grado de innovación a seguir. 

¿echas en falta alguna? ¿otra que te haya resultado válida a tí y que no figure aquí para adecuar tu realidad al negocio? 

¿La nevera está vacía?

Para este penúltimo post de Agosto me apetecía empezar con esta frase que he reciclado del título de un libro sobre la gestión de personas en tiempos de crisis, que me ha encantado debo añadir! y sobre todo como claro homenaje a aquellos que andan enzarzados estos días con la "mudanza" de las vacaciones, que llegan a su destino u origen, y esto es lo que se encuentran: la nevera vacía...

Al leer el libro, he reflexionado mucho sobre un concepto que hace tiempo ronda mi cabeza y que hoy plasmo para liberar ese constante rumrum y al mismo tiempo saber cuántos de vosotros vivís la situación que nos toca como yo.

Creo que todavía no estamos en condiciones de afirmar la premisa que voy a indicar a continuación, pero tengo la intuición de que será alguna de esas cosas que las generaciones venideras opinen sobre nosotros y el cambio de modelo al que estamos asistiendo en primera fila: 

Estamos siendo víctimas en el mercado laboral de nosotros mismos.

Llevo trabajando muchos años, los suficientes para haber vivido experiencias más y menos positivas, por cuenta ajena y por cuenta propia y de todas he aprendido como no puede ser de otra forma, pero recuerdo especialmente nítido la actividad en una empresa de trabajo temporal.

Me gustaría poder plasmar las emociones que allí viví a muchos niveles y no lo descarto de cara a futuro,( una serie de post sobre lo que aprendí  y como materializar las opiniones y los retos y las dificultades que cualquier profesional que nos dediquemos a esto nos podemos encontrar), pero sobre todo hoy quiero compartir la incertidumbre que me generaban las personas que no venían a una entrevista a la que estaban citados y no avisaban... la gente que no venía a firmar un contrato y que por tanto, tampoco iba a pasar por la empresa cliente para desarrollar su función, o aquella que venía, firmaba, pero igualmente no acudía a la empresa a trabajar...

¿parece irónico o no? pues no hablo de hace décadas, solo algo más de un lustro atrás esta situación se producía a todas horas, casi todos los días, y en muchos casos el argumento era: "si ya me dijo mi madre/padre que por un día/horas/ semana, era mejor que me quedase en casa, que ya me daban ellos el dinero... ¿¿??

No quiero centrarme en opinar al respecto, porque estoy segura de que hoy en día la realidad será otra, pero si me preguntaba en aquel momento y hoy casi afirmo, que nosotros hemos sido en parte los que hemos provocado el cambio de modelo: la era industrial estaba acabada, era tan absurda para la generación que ha vivido la puesta en marcha de la democracia en este país  como seguir pensando en apretar la tuerca de un tornillo durante 8hs 5 días a la semana, así que a medida que las generaciones pasadas (padres,abuelos) tuvieron la oportunidad de formar a las generaciones que ya nacieron en la era de la tecnología, la evolución lógica es la que estamos viviendo: personas con talento, con mucha capacidad, dispuesta a hacer muchas cosas y a utilizar todo el potencial disponible, por lo que ya no hay marcha atrás...

Tal y como indica Jane Jacobs, y tal vez inconscientemente hemos buscado aplastar a quienes nos aplastan, esto es, a esos superiores controladores, a los micro gestores y las estructuras más amplias de poder vertical que desvían toda la energía creativa dentro de una empresa.

¿hacia donde vamos? pues hacia un modelo de trabajo plural, cada uno con sus responsabilidades individuales mucho más definidas, pero también mucho más claras a la hora de determinar éxitos y errores, no por acusar, sino por saber con quién puedes o quieres contar en tu equipo.

¿por qué está resultando tan complejo? por que a esas mismas generaciones, las hemos formado en el modelo tecnológico y las hemos educado en el modelo Taylorista del ordeno y mando, así que mucho me temo que debemos dar un poco de margen, a que TODOS nos creamos por fin que somos capaces de hacer grandes cosas, mucho más allá de complejos y miedos, dudas o incertidumbres que ya están obsoletos: no pierdas ni un segundo en ellos, no te van a pagar por acumularlos!!

Yo soy una firme defensora de esta nueva forma de trabajo, me gusta la responsabilidad individual de cada uno, y creo que tenemos mucho que aprender de las generaciones que vienen; contamos además con el añadido, de que ellas se sienten cómodos con "los adultos" no  les importa nuestra edad, sino el conocimiento que podamos compartir y la forma de interactuar.

El conflicto como oportunidad

Cuando trabajas en equipo, es inevitable por mucho que sepas lo que tienes que hacer y lo que debes hacer y el ambiente sea de cooperación que surja el conflicto y lo es, porque el conflicto es inherente al ser humano y cuanto antes se acepte, antes se conseguirá llegar a la superación del mismo con facilidad.

Al trabajar en equipo, cuando se escuchan las opiniones de los unos y los otros, y además trabajas con confianza, sobre la base de compartir información y son capaces de hacer y sugerencias útiles, tendrán la razonable expectativa de poder resolver los conflictos.

El cambio es uno de los factores de conflicto, y hoy en día vivimos un momento en el que el cambio es lo único que permanece, además de tener en cuenta que las personas tienen diferentes objetivos, se cuestionen ciertas ideas establecidas y las ideas sobre las que se basan, que pueden generar todavía más conflictos.

Saber donde es probable que surjan conflictos y conocer  modos específicos de manejarlos en forma constructiva son capacidades necesarias para todo aquel que participa en un trabajo en equipo.

El sentido común, la amplitud de criterio, la autodisciplina y el intercambio libre y abierto de información, la posibilidad de alcanzar acuerdos que beneficien por igual a las partes, son básicas para resolver conflictos y también hay que tener en cuenta cuales son conflictos por personalidad y aquellos sobre cuestiones concretas.

Si eres responsable de la gestión del equipo, debes tener en cuenta que una reprimenda nunca es el camino para resolver este tipo de situaciones,  y las preguntas para indagar en la conducta de un compañero son una puerta abierta a un nuevo conflicto ya que generará una mayor situación defensiva en la persona que la recibe, es necesario buscar la cooperación y la mayor información posible.

Debes tener firmeza de carácter, aunque no puede confundirse con la agresividad sino con expresar sentimientos de manera directa, franca y sin violar los derechos del otro, o repetir hasta ser escuchado lo que se quiere; esta firmeza de carácter permite sentirse seguro para no eludir la cuestión, no ceder, no enzarzarse en rivalidades, trabajar con otros para llegar a la mejor solución posible.

Como no todos sabemos ser francos, honestos, de manera simple también debemos buscar otras alternativas para la gestión de los conflictos:

-Plantea cuestiones de forma específica y no genérica, marcar la temporalidad, no dejarla en genérico.

- Conseguir que los interesados definan y acepten el problema objetivamente sin dar opiniones.

-Buscar la intervención de todos para llegar a la solución y asegurarse de que todos la acepten  y que de resultado.

-Escuchar a todos con atención, disciplinando las emociones para responder y pedir aclaraciones si no entiendes lo que estás oyendo.

-Usar una disposición circular para las conversaciones, ya que se evita toda disposición a la jerarquía.

"Recuerda que el conflicto puede brindar oportunidades positivas para que las personas se enfrenten a sus dificultades y busquen soluciones; muchas formas deseables de cambio personal y social sólo se pueden lograr tras un conflicto , ya que, aunque sea doloroso es un medio para aplicar nuevas capacidades."

En búsqueda de la productividad

Como padres, hermanos, hijos, empleados, emprendedores o empresarios asentados tenemos en común en nuestra historia vital la búsqueda que de fin a los desfases que detectamos entre el lugar en que nos encontramos y aquel en el que creemos que deberíamos estar.

Cuando hablamos de organizaciones, este desfase se cuantifica en miles de millones al año, ya que cuando no se rinde al 100% del potencial todos acaban perdiendo: el cliente, la organización y la persona que no se ve desarrollada...

Creemos que los fallos son casi como una ley que resulta inviolantable, casi como si de la gravedad se tratase y que saltárnosla solo es posible si nos encontramos en el espacio exterior pero en la búsqueda de esa mejora de productividad debemos saber que sucede exactamente en cada fallo, que es lo que sucede para desviarnos respecto al óptimo.

Existen en la organización 3 tipos de factores que tener en cuenta para conseguir la eliminación de errores en el rendimiento, aunque solo sobre 2 podemos tener control:

-Factores Externos a la Organización, son los factores que escapan al control de la empresa, como puede ser las condiciones económicas, la competencia, las regulaciones gubernamentales...

-Factores Internos de la Organización, factores dentro del control de la dirección de la empresa: claridad en los papeles de cada uno y  la claridad en las expectativas en cada profesional, formación y refuerzo, incentivos, sistemas y procesos de trabajo, acceso a la información, gente, herramientas y ayudas al trabajo adecuadas.

-Factores Internos de las Personas, los cuales aseguran que son capaces de tener el rendimiento necesario como la competencia y el conocimiento personal, la capacidad inherente de cada candidato que deben buscarse en el proceso de entrevistas previo a la contratación de un colaborador.

Son muchos aspectos a tener en cuenta, y no siempre las organizaciones los han contemplado de manera individual y conjunta de forma coherente para saber como poder reaccionar y ajustarlos a las necesidades para que resulte útil.

Es preferible tener claro que no se debe apresurar una solución ya que resultaría un error, frecuente pero no por ello necesario ni aconsejable. Antes de esto, se debe ahondar en las causas que provocan los desfases ya que mayoritariamente hay que buscarlas, no siempre están a la vista ni son muy evidentes en las organizaciones y debes tener en cuenta que si no las identificas, éstas te inmovilizarán.

Ten siempre presente que una solución equivocada, a veces, es mucho peor que ninguna solución, así que definitivamente no te precipites...

Queda claro que en los dos ámbitos bajo la supervisión de la organización el área de la gestión y desarrollo de personas y talento tienen mucho que decir, y que demostrar para alinearse con los intereses de todas las partes y sobre todo, para trabajar mano a mano con los demás departamentos y empezar a trabajar en equipo de forma real y aportando el valor que solo desde el área de personas se puede manifestar.

Te comentaba que todos buscamos las causas de los desfases entre el lugar en el que estamos y donde deberíamos estar... ¿no? 

Pues recuerda si de verdad quieres eliminar dicho desfase:

Ocúpate del lugar donde quieres estar: determínalo!

Analiza el lugar en el que te encuentras ahora: estúdialo!

Identifica las causas que te retrasan la llegada: analízalas!

Elige la solución adecuada: ponte a trabajar en ella!

El sentido del humor

El buen humor debería ser obligatorio en la actitud de las personas, en la forma de interpretar el mundo, y sin duda debe ser una constante en la tarea educativa, sea de niños que se están formando o de adultos que están buscando un nuevo sentido a su vida.

Es un recurso muy importante para cualquier educador, ya que nada contribuye tanto a lograr la propia serenidad, el propio equilibrio que mantener el buen humor...

- Es el mejor antídoto contra el descontrol, tendencia a dramatizar y convertirlo todo en un problema: mantiene alto el tono psíquico y evita los estados depresivos.

- En situaciones críticas, incluso dramáticas, ayuda a mantener la calma, a bajar la presión arterial y aumentar las defensas y las endorfinas.

- Saber reirse de uno mismo, contar chistes y anécdotas graciosas y divertidas, contribuye a que desviemos la atención de la preocupación o del foco doloroso, a distanciarnos mentalmente  y a verlos desde una perspectivas más positiva y esperanzadora.

- El buen humor es contagioso, como el pesimismo y la preocupación: busca y fomenta las relaciones con personas muy positivas y alegres!! 

- Disfruta de lo cotidiano. Todo es más fácil para quién sabe sonreir.

- El sentido del humor solo es posible si se está en posesión de una inteligencia superior; reaccionar con insultos, agresiones o descalificaciones tiene una respuesta primaria más cercana al mundo animal, por lo que el sentido del humor te permite relativizar las cosas, ya que te permite distanciarte de la agresión recibida y no reacciona de forma impulsiva y automática, lo que demuestra que sabe trasladar su furia del nivel emocional al intelectual.

Existen investigaciones al hilo de este comentario para enseñarnos a "enfriarnos" ante un ataque de ira, y así poder canalizar el enfado; debemos hacernos diferentes preguntas en ese momento, ya que el simple hecho de reflexionar sobre tu propio enfado te ayudará a serenarte y canalizar la ira del terreno de lo emocional a la esfera del intelecto, la reflexión y la cordura.

1.- Es realmente el asunto tan importante como para llevarme al estado en que me encuentro? 

2.- Hay motivos fuertes, serios para justificar mi estado anímico, mi enfado? 

3.- Puedo cambiar esta situación? A la persona que me provoca el enfado y me exaspera? 

4.- Merece la pena hacer algo? Qué ganaría si lo hago? 

¿te apuntas al sentido del humor? está en tu mano, y sólo depende de tí...