29 de mayo de 2014

Técnicas para resolver problemas

Técnicas para resolver problemas
jueves, mayo 29, 2014

La suerte es lo que ocurre cuando la preparación, 
se encuentra con la oportunidad.
Séneca 


Hay que ser conscientes de que solucionar un problema no es sólo una habilidad, es una mentalidad que nos ayuda a quitar lo mejor de nosotros mismos y moldear el mundo en una forma positiva, al menos el que nos rodea!

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En este blog he tratado ya de varias formas los conflictos, la importancia de una buena escucha... tal vez como se enfoca la solución de problemas es una forma de ir un paso más allá, pero para ello debemos empezar por lo básico: ¿sabes en qué consiste resolver un problema? Tal como muestra la presentación en slideshare, conseguir responder y cumplir esas 4 fases nos dará la combinación perfecta de pensar y actuar para lograrlo ya que por grande que sea la dificultad siempre tenemos la opción de volverlas más pequeñas y manejables, y un buen ejemplo de herramienta útil para esto es el árbol lógico donde puedes ir iniciando y agrupando desde la izquierda temas similares para dar sentido a esta herramienta.

Cuánto mejor comprendas los síntomas e identifiques las causas, mejor llegarás a la solución eficaz, y siguiendo este esquema debemos: 
                                                                                                                       1.- Identificar la raíz del problema: 
  • Hacer una lista con todas las causas posibles, 
  • Elaborar una hipótesis sobre la causa probable, 
  • Decidir que análisis e información se requieren para probar la hipótesis, 
  • Analizar e identificar la causa fundamental del problema.



2.- Formular la solución: 
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  • Formular varias soluciones para resolver el problema, 
  • Priorizar las actuaciones, 
  • Elaborar un plan de ejecución.
                                                                                                                  Quién soluciona problemas toma decisiones, y raramente se lamentan ya que han dedicado tiempo a pensar en sus elecciones, valorar sus opciones y averiguar cual es la mejor decisión para ellos.

Dos herramientas que puedes usar para valorar y que te ayuden a tomar una decisión, son la herramienta de pros y contras basada en hacer una lista de pros y contras de cada una de las decisiones y en base a ella dar una puntuación que nos conducirá inexorablemente a la que resulte más valorable por nosotros; la segunda herramienta es la de criterios y evaluación, y puede usarse para aclarar los criterios o requisitos que se deben aplicar para valorar las opciones y seleccionar aquella que te resulte más atractiva.

Para solucionar problemas de forma efectiva hay que poner en tela de juicio las ideas preconcebidas, pasar a la acción de manera efectiva ya que hay que dedicar menos tiempo a preocuparse por las cosas y más en pensar como acercarse a las metas y pasar a la acción y hay que acostumbrarse a pedir opiniones a la gente que nos rodea, nos conoce y valora para no tener que desgastarse en aprenderlo todo uno sólo, hay que buscar información para tomar la mejor decisión en un tiempo dado.



Todos tenemos que tomar decisiones cada día, 
todos nos fijamos metas, nos enfrentamos a retos,
 nos esforzamos por vencerlos... 

26 de mayo de 2014

Personas 3.0 Jesús Larena, @JMLarena

Personas 3.0 Jesús Larena, @JMLarena
lunes, mayo 26, 2014

 Jesús es una persona para quién como bien dice él, twittear no tiene precio...

Realmente fue una alegría encontrarme al ser humano tras su nick ya que he mantenido unas charlas muy interesantes con él y las risas están básicamente aseguradas gracias a su ironía y sarcasmo cuando se pone, así que es un honor que haya aceptado el reto de compartir este espacio con todos nosotros.

También ha sido una sorpresa conocer algo más de su pasado en la tele, me ha parecido muy interesante y una muestra más de que vivimos una época de disrupción y de cambios en la que todos estamos al fin! buscando y encontrando nuestra felicidad!! 

Acaba de estrenar su propio blog,  http://jesuslarena.blogspot.com.es/ y según él mismo se define forma parte de una saga de periodistas de raza aunque lo suyo sea la creatividad y la comunicación de crisis.

Te lo puedes encontrar en G+, en twitter y LinkedIn siempre con esta foto de perfil, al menos de momento! y en tanto, te dejo con el texto que ha querido compartir con todos nosotros. Espero que os guste, y seguro que a él, y también a mi! nos encantará tus comentarios al respecto...





De esta agua no beberé y este cura no es mi padre

No soy muy amigo de Jesús Calleja. No, no le conozco de nada, no me malinterpretéis, quiero decir que no me entusiasman sus programas de televisión, quizás porque he pasado algunos años dentro del medio y me sé sus verdades y mentiras, las de la tele. Parte de mi oscuro pasado, quizás… pero eso es y será seguro objeto de otro post para el blog de mi amiga Sandra, si es que después de éste me sigue invitando a participar.

Vayamos a lo que nos ocupa. Al empezar a ver un episodio, creo que el primero, de la nueva serie de Calleja, en el que como compañeros  de aventura mi popular tocayo se lleva al mismísimo José Coronado, el famoso actor, y a su hijo, ya un hombretón de 25 años, a escalar montañas de las que más vale no asomarse (Himalaya), me quedé enganchado como ingenuo pez al anzuelo, sin posibilidad de escapar aún con mil aleteos. Y os juro que lo intenté varias veces, pero vaya, este Calleja se lo ‘monta’ muy bien y sus programas son, desde el punto de vista de la técnica televisiva, impecables.





Me enganchó todo. Calleja impecable, parece hasta real, es que no pierde la compostura ni aunque le persiga un león y el llevé una piedra en ‘hands’ de veinte kilos. Coronado, el actor; José, el hombre, intachable en su papel. Y su hijo, que se nos quiere meter a monje, o por lo menos a meditar durante una temporada, venga a jugar de intrépido y a poner a su padre al borde del ‘abismo’, literalmente.

A lo que iba, la trama bien montada o provocada, llevó a José Coronado, hombre y actor, a sacar lo mejor y lo peor de sí mismo. Y aún más allá, a confesarlo. Le vi llorar de impotencia ante el peligro de que su hijo, no ya él, resbalara y cayera por un precipicio de tropecientos metros. Ni papilla iba a quedar de junior, por lo que el llanto no era para menos.

También le vi gritar, a José, o a Coronado, o a los dos, como un energúmeno que le sacara de aquel infierno, al tranquilo Calleja, que escala montañas como el que se sube al autobús de una noria del parque de atracciones. Gritar como en esas películas que hace de policía con pistola en mano, y que si fuera americano diría, put the gun down! put the gun down!

También le vi confesarse ante la cámara como si de Gran Hermano se tratara. El caso es que José, el actor, el hombre, se ha puesto las botas de montaña por primera vez a los 56 años, que los anuncia sin pudor. Ha sufrido, a su edad, como nunca en las cimas, rodeado de frio y nieve, solo. Ha sentido miedo, miedo de muerte, y ha visto peligrar a su hijo, y… y ha vivido en fin una experiencia inolvidable.

Este actor, más bien galán ‘chulete’ venido a duro policía, al que le gustaría interpretar con 67 al Rey Lear, ha bajado a la tierra durante el programa y ha confesado, ‘soy humano, muy humano’, y siente y padece como todos. Afirma, rotundo, que ha sido una experiencia única que le va a ayudar de ahora en adelante, no sabe si a ser mejor persona, pero sí a ser mejor y a superarse.

Pero esto es televisión al fin y al cabo, y después de peripecias, peligros y aventura en plena montaña, con episodio ‘atrapados sin salida’ incluido, todo vuelve a la normalidad. Todo sale bien, porque con Calleja, todo sale bien… y cuando no sale, pues eso, “llamo a mi seguro, el del león, y ellos se ocupan”. Qué publicidad tan sutil, Calleja, con lo fácil que es decir ‘Generali’

La única duda que me queda es cuánto han cobrado Coronado y Coronado Junior por esta aventura llena de ‘peligros’. Y recuerda, nunca digas de esta agua no beberé y este cura no es mi padre.


¡Gracias por el espacio Sandra, y enhorabuena por tu estupenda iniciativa!

22 de mayo de 2014

Dame una segunda oportunidad!

Dame una segunda oportunidad!
jueves, mayo 22, 2014

Siempre he odiado esa frase, no creo en ellas, sobre todo por que cuando algo se daña tanto como para necesitarla, suele ser complejo que funcione después.

Al hilo de una serie de charlas con los responsables de distintos negocios estos días atrás, me ha resultado curioso y sorprendente que pese a su situación un tanto al límite en cuanto a facturación y volumen de negocio, siguen sin dar siquiera, la oportunidad al entorno on line, ¿y cómo es posible eso? 

1.- No saben como encajar en la cultura de la organización valores que para ellos resultan tan innovadores,

2.- Necesitan una dosis de frescura que no son capaces de asumir,

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3.- Implica cambiar el modelo de relación con los colaboradores y también entre ellos, y es duro reconocer que te has equivocado, o en su defecto, quedado obsoleto.

4.- El miedo a pedir ayuda y al fracaso entendido como "hacer el ridículo" les paraliza en muchos casos, y no son capaces de asumir con facilidad la nueva labor que la organización espera de ellos.

¿te suena? Son elementos y reflexiones que seguro que te has hecho tú en el momento de abrir la ventana a "la red" y que no siempre es fácil asumir, o llegar a comprender las reglas de este juego pero no por ello deja de ser necesario; suelo repetir allá donde voy y en los foros que me escuchan, que las redes sociales no han llegado con manual de instrucciones, y eso es una obviedad, pero la diferencia la marcan aquellas personas que antes han empezado a desarrollar el clásico "prueba y error" para conseguir sacar el mayor provecho a la nueva realidad que vivimos.

Siempre es un tema difícil de tocar y a la par "espinoso" decirle a alguien que efectivamente, el Taylorismo ha muerto y vive en la era del conocimiento y que conceptos como la inteligencia social colectiva están mas vivos que nunca para brillar con luz propia en esta era digital.

No se trata sólo de que tus colaboradores "tengan una vida paralela" a la presencial a través de redes, ni que conceptos como influencer hayan cambiado las reglas del juego, sino que en muchos casos es un tema de actitud, de tener la capacidad para abrir la mente y jugar con las cartas que la vida nos depara; el concepto mi negocio, mi empresa ha quedado atrás ya que en la actualidad todos en mayor o menor medida somos "YO S.L.U." y por primera vez somos conscientes de la importancia de cuidar nuestra marca y desarrollo de habilidades, pero ¿cuánto tiempo debe pasar hasta que estos empresarios sean conscientes de ello y perciban la notoriedad que pueden llegar a alcanzar dando el salto a la no tan novedosa forma de entender las relaciones humanas como pilar de cualquier empresa? 

Tal vez antes se pudiesen ayudar entre ellos, o algún amigo estuviese dispuesto a facilitar un contacto y favorecer un negocio o entrevista con alguien interesante, pero... ¿acaso no resulta mucho más útil que esa facilidad pueda llegar de la mano de un colaborador, que además conoce el negocio a la perfección y sabe lo que necesita? 


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Es una cuestión lógica que todas las personas buscamos lo mejor para nosotros, y nos gusta hacer encajar esa situación con el bien de la organización de la que formamos parte, así que tal vez es momento de dejar a un lado el modelo clásico y deshojar la margarita para saber si "nos quiere" o "no nos quiere" y simplemente, fluir con naturalidad por la senda que estamos construyendo entre todos, sisi! entre todos.

Es verdad que se ha abierto una Caja de Pandora difícil de cerrar, pero no es menos cierto que de nuevo, depende sólo de nosotros el uso que hagamos de los vientos que nos trae...

¿y tú? ¿hacia donde quieres que te mueva el viento? ;-)






19 de mayo de 2014

Personas 3.0 Begoña Viña, @VBegoa

Personas 3.0 Begoña Viña, @VBegoa
lunes, mayo 19, 2014

Si todavía no conoces a Begoña, creo que tienes deberes pendientes! Es fácil encontrarla subida al 2.0 y creo que compartimos que sea el X.0 que sea, allí estará...

Es una persona con un gran tesón y mucha capacidad de trabajo, lo que demuestra desde hace tiempo en su blog "valledeempleo.wordpress.com"  y en sus perfiles sociales @VBegoa, Facebook, LinkedIn... todos sirven como plataforma para dar, compartir, y administrar información y no precisamente mala! 

Me ha encantado que se suba a esta aventura y me siento muy afortunada de que desde este espacio haya compartido con nosotros este post, que como ella misma dice "si breve, 2 veces bueno"  ;-)

GRACIAS Begoña... 


La dimensión de la satisfacción laboral.

Se acostumbra a encarar la satisfacción –insatisfacción bajo dos vertientes:
*      A través de una apariencia personal, apoyándose en mostrar la sensación de satisfacción, insatisfacción a partir de las declaraciones de los trabajadores.
*      A través de una apariencia imparcial, estudiando los efectos contemplados de la sensibilidad y apreciando de esta manera las consecuencias sobre el rendimiento laboral.
Algunos autores han pretendido evaluar la satisfacción a partir de la posición que favorece el trabajador ante debates de naturaleza universal. Otros autores enjuician la propuesta de la satisfacción bajo la posición de naturaleza universal, porque no se encuentra un privilegio en la satisfacción proveniente de la valoración de la localización del trabajo, sino satisfacciones diferidas.
Las valoraciones de la satisfacción – insatisfacción necesitan de las equiparaciones, a partir de diferentes principios, que los trabajadores ejecutan  de su localización tanto en el ambiente como en la duración.



La contemplación y la exposición de los trabajadores (que admiten un examen personal de la satisfacción) , permite vislumbrar como el aumento del absentismo o rotación , que acostumbran a ser declaraciones de un nivel de fastidio superior que el que se dice . Emana la inclinación por parte de ciertos autores por la contemplación de estas rarezas, porque entre las explicaciones y  los resultados contemplados en la conducta acostumbran a haber cierta discrepancia. Se han presentado algunos catálogos de comparecencia o marcha en lo profundo de las organizaciones  como una declaración del nivel de satisfacción, considerando que las demoras y el absentismo pueden estar limitados por cuestiones caseras.

El que la satisfacción medie o no claramente sobre la productividad laboral parece obedecer de las peculiaridades de los individuos.  El ingrediente clave  permitiría que el individuo reflexionase que una provechosa productividad configura sus satisfacciones.

15 de mayo de 2014

Un alto en el camino...

Un alto en el camino...
jueves, mayo 15, 2014

Todo pasa y todo queda, 
Pero lo nuestro es pasar...




Eso es lo que hago hoy, lo que quiero, tal vez lo que necesito para hacer una reflexión buscando contrastes, avances y necesidades de cambio y de mejora; vivimos un momento de cambio, (ya, ya sé que no cuento ninguna novedad diciendo esto) pero hoy tal vez por el día y la semana tan repleta de actividad fuera de la oficina, lejos de papeles y consultoria me permito hacer un post mucho más visual para resumir lo que está pasando y con la rapidez con la que el proyecto que comenzaba hace casi un año está ganando vida propia...

Empezó a la par que Pirates en Ourense para llevarme como mentora a la tierra de los vinos por excelencia en Galicia, y como no podía ser de otra forma la experiencia fué maravillosa, y los proyectos sin duda, toda una declaración de que las cosas están cambiando y las personas están tomando las riendas de sus proyectos profesionales y vitales: bien!!


El siguiente punto ha sido la foto "selfie" en Doutroxeito, donde Chus Prol, efectivamente está haciendo las cosas de otra forma: todos a uno, creando sinergias reales y buscando soluciones a las necesidades reales de las personas.
Impecable!!

 Reunirnos desde Factoria con Vermis Proyect para avanzar ideas y trabajos, ha sido un regalo más que una necesidad y un motivo más para el optimismo y la consciencia de ir dando pasos en la dirección correcta: genial!! 


 



Para ir completando la jornada "CO" llegar al espacio Dalle que Dalle ha sido un regalo por la belleza del lugar y el entorno, el buen hacer y las ganas de las chicas que están detrás del proyecto aunque sólo os deje fotos con 2 de las cooperativistas, pero son 3!!  y es un gusto que cada vez se defina de una forma más clara un negocio que tiene mucho que decir y que aportar a todo el momento y movimiento que estamos viviendo...


Ya trabajando sobre los proyectos de manera individual y colectiva, valorando nuevas opciones de colaboración, ha sido un gustazo poder conocer en persona a Diego Parajó y comprobar en persona, que efectivamente el minifundio gallego está perdiendo intensidad, al menos, en el sentido más tradicional de la palabra y que el lenguaje que compartimos las personas formadas en los 80, es más común que nunca, hablamos un mismo idioma representativo e identificativo hayá donde nos encontremos, lo cual, lejos de parecerme un problema, me sorprende por la virtud: el entendimiento y la diversión aunadas con la profesionalidad nunca ha estado más cerca!!


Y como debe ser, que de verde está vestido mis días, o estas semanas, no podía acabar esta alegoría sin mencionar a la ranita que tanta ternura y sorpresa me ha despertado hoy mismo, en la calle, a plena luz y pisoteada por todos, sin perder un ápice de frescura y gracia, así que... ¿Tal vez sea una señal subliminal? ¿tal vez acabo de encontrar a mi ranita de la suerte?? 



To be continued... ;-)


12 de mayo de 2014

Personas 3.0 Pablo Retana, @PabloPretanas

Personas 3.0 Pablo Retana, @PabloPretanas
lunes, mayo 12, 2014


Conocer a Pablo ha sido uno de los gratos encuentros que he tenido desde la llegada a las redes sociales; encuentro digo, por que es una persona reflexiva, con la que hablar fuera de ellas con calma y serenidad por todo lo que aporta y la coherente filosofía de vida que mantiene.

Me siento muy agradecida de que comparta con nosotros este post, que para mi es muy especial y ha debido ser difícil para él escribir.

Tras la lectura del texto, también he decidido que sobraba su foto de presentación aquí como suelo hacer siempre en esta sección, y he preferido directamente que le conozcáis los que llegáis a él por primera vez desde aquí,  a medida que vayáis descubriendo el texto.

Me lo ha enviado sin título, así que me he autoregalado el llamarlo:


CAMINANTE NO HAY CAMINO...

Coincidencias de la vida, Sandra me pidió que escribiese un texto relacionado con mi experiencia profesional en el que ha sido mi trabajo durante exactamente los últimos 7 años y medio, los dos primeros solo como vendedor y el resto también en calidad de mando intermedio. Se da la circunstancia de que precisamente al término de este mes de abril finalizó ese periodo, lo cual creo que me obliga de algún modo a una recapitulación que sirva de cierre para este ciclo profesional y en la que solo pretendo referir alguna que otra idea personal en base a mis experiencias. Por eso, me voy a concentrar en dos de los aspectos cruciales en el desempeño de la que hasta hace apenas unos días fue mi función: el de vendedor y el de mando intermedio.

Comentaba que he trabajado de vendedor, lo cual es curricularmente cierto, aunque si digo dependiente -y también reponedor- creo concretarlo mejor. No obstante, los últimos años sí han requerido el desarrollo más deliberado de la faceta comercial porque era la que más se valoraba. Con la irrupción de la crisis, digamos que comenzó a prestarse más relevancia a una manera de vender más consciente, entendida como un trato a la clientela acusadamente atento, de manera que su experiencia de compra fuera lo suficientemente plácida como para que deseasen volver al establecimiento: a esto lo llamaremos fidelizar al cliente. 

Otra cuestión es que se identifique esto último con expedir cuantas más tarjetas de fidelización sean posibles, que no me parece exactamente lo mismo, pues si bien un cliente con tarjeta compra más, no todos los clientes que la pagan la necesitarán, ni que la obtengan equivale a que deseen volver a la tienda (fidelizar) cuando sabemos que a veces lo hacen obligados por la propia tarjeta. Por otra parte, soy partidario de mejorar la proactividad del vendedor en la experiencia de compra, pero siempre y cuando el motivo sea el cliente y no se utilice un argumento tan perfectamente válido como pretexto con que justificar la reducción de personal. Y si es necesario recortar, somos menos y hay que atender mejor, pues se explica, ya que es más fácil que te sigan si cuentas las cosas tal cual son.

Sobre la cuestión de la venta sí añadiré que, para empezar, es complicado convencer tanto a dependientes de que se reconviertan en comerciales como a clientes de que se compren aquello que no vinieron a adquirir. Según mi experiencia, ello es debido a la percepción peyorativa que hemos interiorizado de manera notoria en nuestra cultura acerca del fenómeno de la venta como un ejercicio de manipulación -cuando no directamente de engaño-. En mi caso, he aprendido a no avergonzarme de vender cuando me ha tocado hacerlo, aunque el cliente desconfiase a priori de mi comportamiento; en realidad, tal percepción responde a ese manido y forjado concepto de la venta como engaño y no -al menos- a mi manera (y de otros muchos) de vender, que consistía sencillamente en explicarle con claridad y franqueza al cliente cuáles son las condiciones económicas de una tarjeta cuyos descuentos le podían resultar ventajosos. 

A esto solo puedo añadir que siempre me he dedicado a vender de manera amable y nada agresiva, lo cual a veces implica insistir -aunque jamás arrollar- al cliente ante su indecisión; y lo siento, pero me tengo por honesto y honrado tanto en mi vida personal como profesional. Además, antes de juzgar como clientes quizás deberíamos aprender a considerar qué vendemos cada uno luego en nuestras respectivas actividades o profesiones, como creo que acertadamente indica Daniel H. Pink en su último libro: de uno u otro modo, a todos nos corresponde vender algo. En cuanto a los vendedores, también según mi experiencia -pero contrastada durante algunos años- vende quien tiene por hábito vender. Discrepo de quien piensa que todo esto se basa en que unas personalidades venden mejor que otras porque cada persona puede encontrar su forma de vender siempre en función de su naturaleza y cualidades. 

De verdad, vende mucho sobre todo quien es disciplinado en proponer la venta, y esto es estadística. En cualquier caso, y por concluir con este aspecto, sería conveniente que aprendiésemos a tomarnos con naturalidad en nuestra sociedad el fenómeno de la venta, siempre y cuando no resulte intrusivo, que es lo que lo fuerza y desnaturaliza. De hecho, le veo sinceramente poco futuro a la venta agresiva, dado que generar malestar o sentimientos de culpa en quien compró es garantía de que no se te vuelva a comprar. De lo que al final se trata es de vender mejor, y esto coincide a mi entender con mejorar las condiciones de compra del cliente, que a su vez es consecuencia directa de la mejora del servicio al cliente. Si dispensamos mejor trato al cliente, y considero mejor trato un servicio más atento, amable, respetuoso y personalizado, si vendemos con amabilidad y franqueza -además de con efectividad-, si en definitiva tratamos al cliente antes como persona que como cliente y lo hacemos por principio, la persona se fiará de nosotros y escuchará como cliente lo que podamos honestamente proponerle. Lo sé porque lo he visto. 

La honradez es rentable. También lo es para vender, máxime cuando el cliente dispone cada vez de mayor información previa sobre los productos de su interés gracias a internet y la tecnología.


Lo que sí debo decir que he disfrutado es coordinando un equipo. Lo he disfrutado y también sufrido porque parece una actividad fácil desde fuera pero desde dentro sabemos que no lo es, además de que su destreza se aprende como en pocos cometidos por error, o -mejor dicho- por sucesión de errores: con y solo con experiencia. No he sido el jefe del departamento de la tienda en la que he trabajado sino que mi área de actuación se circunscribía a organizar el trabajo de los vendedores en la propia tienda, lo que requiere de una clara orientación a resultados, y de una cierta mano izquierda -a veces derecha- con las personas. Cuando me despedí por correo recientemente de unos cuantos de los que fueron mis compañeros, quise compartir con ellos una breve -pero para mí fundamental- reflexión, con la esperanza de que pudiese resonar en cada uno: conseguir crear y mantener entre todos y para todos una mentalidad de equipo y un consiguiente ambiente saludable es tan difícil como posible y merece la pena apostar por ello

Comentaba posteriormente por teléfono con uno de los receptores de aquel mensaje a qué me refería con mentalidad de equipo: es algo que sucede de forma natural cuando realizas tu trabajo como contribución y para ayudar al resto de compañeros a sacarlo adelante, cuando lo que te mueve a trabajar es la satisfacción personal de poner tu granito de arena dentro de un conjunto de acciones colectivas cuya sinergia se traduce en unos resultados que son de todos y para todos. Si bien es cierto que en cualquier colectivo profesional entran en juego variables de todo tipo que condicionan y pueden obstruir el establecimiento de esa mentalidad de equipo a la que me refiero, estoy convencido de que el espíritu de cooperación puede llegar a convertirse en el factor predominante de motivación entre los integrantes de un grupo de trabajo. 

Esto ocurre cuando cada miembro lo asume y se siente tanto agente como partícipe del proceso y los resultados del equipo, una dinámica que podemos percibir porque sentimos que nos apetece de verdad acudir cada día a trabajar. Que consigamos que nos apetezca trabajar con nuestros compañeros me parece no solo importante sino fundamental: algo de esto he tenido la sensación de vivir en determinados periodos y momentos durante los últimos 5 años y puedo asegurar que me lo llevo como el principal regalo que haber desempeñado este trabajo me ha concedido, además del goce que ha supuesto la autonomía para gestionar mi labor tanto en la organización de tareas como en la dirección de personas.

En lo que se refiere a la gestión de personas, me he preocupado siempre por establecer y mantener con más o menos pericia un buen ambiente en la sección que he coordinado. Para ello, quiero ser muy claro acerca de una cuestión: concibo la selección de personal como la clave del éxito en el funcionamiento de cualquier equipo. Y, habida cuenta de que nuestro desempeño en este trabajo no es complicado sino más bien sencillo y mecánico, reconozco mi preferencia por vendedores con buena actitud y que me parezcan generosos y honestos, porque he comprobado que son los que acaban ofreciendo mejor rendimiento a largo plazo. No valoro -y tiendo a sancionar- comportamientos egoístas, desleales y mucho menos cizañeros o aviesos. Es más, no quisiera a nadie así en cualquier equipo de trabajo, de tenerlos se requiere de verdadero tiento para aletargar o reconvertir tales inclinaciones narcisistas, y además me parece calamitoso que a personas con mentalidad y conducta poco deseables se las pueda promocionar a cualquier cargo que implique dirigir a otros porque no tenderán a ser ni confiables ni justos, siendo -como son- tanto la confianza como la justicia los factores sin los cuales ningún equipo es sostenible.

Creo sinceramente que cualquier persona sin la madurez de haber desarrollado tanto una preocupación consciente por los otros -aquí compañeros- como el convencimiento de que dirigir implica tomar decisiones relacionadas con -y que afectarán a- personas, todavía no está capacitada para un puesto directivo, por leve que este sea. Una cosa es ser buen jugador y otra distinta ser buen capitán y entrenador. Buena parte de los problemas que he visto y veré en todos los trabajos guardan relación con la selección previa -y el mantenimiento sin reorientación alguna- de una persona inadecuada emocionalmente para la dirección de personas, y que -por consiguiente- tampoco elegirá a personas de actitud idónea para la cooperación en un grupo. Cuestión diferente sería cuál es la manera más apropiada de manejar conductas egoístas con una situación dada, pero por eso mismo estimo la selección previa como un tema crucial, del mismo modo que considero bastante más útil prevenir conflictos que intentar solucionarlos. 

Por otra parte, siempre he sido bastante dado a conversar con el resto de miembros del equipo y me ha gustado saber que conversaban entre sí. Las conversaciones pueden resultar muy útiles para explicar no solo el trabajo sino las causas y objetivos de las diversas tareas, lo que suele traducirse en un aumento del rendimiento y la productividad. Además, el hábito de conversar propicia la generación de un espacio que permite que las personas tiendan a sentirse libres para manifestar tanto inquietudes como discrepancias y consensos, e incluso posibles discordias; es importante que estas últimas no permanezcan latentes porque, cuando las personas empezamos a dejar de compartir cómo nos sentimos con nuestros compañeros, hemos iniciado la renuncia a comunicarnos con ellos y toda incomunicación suele acabar en enfrentamiento o divorcio.


Me gustaría poder afirmar que lo hice suficientemente bien, pero ni es algo de lo que pueda estar seguro ni me corresponde a mí valorarlo. Sí puedo decir que acometí a cada momento lo que creí que debía hacerse y que procuré mantener una actitud de lealtad tanto hacia mis compañeros como hacia las pautas de actuación de la empresa. Aprendí a preocuparme por un equipo y a respetar la cadena de mando, aunque también a saltármela cuando la situación lo requería para conseguir lo que aquella debería proporcionar y -sin embargo- en ocasiones parecía obstaculizar. Solo espero haber sabido contribuir en alguna medida a una estancia más productiva y amena para cada una de las personas con las que coincidí en la tienda, haberle proporcionado con mi esfuerzo una mayor productividad a la empresa -como era mi responsabilidad y labor- y creo que en la vida llegan momentos en los que sabes que corresponde ceder el paso y marcharse para ocuparse de cultivar nuevas sendas. Reconozco que tiene poco sentido para mí continuar trabajando en una empresa con cuya manera de proceder hace tiempo que no me encuentro alineado, pero al mismo tiempo le agradezco haberme concedido la oportunidad de desarrollarme profesionalmente al permitirme descubrir la vocación de desplegar activamente el autoconocimiento tanto intrapersonal como interpersonal en un grupo de trabajo, lo que sí me parece que tiene mucho sentido.

De alguna manera, me siento fuertemente atraído por ese viaje que consiste en desarrollar la inteligencia emocional en correlación con la colectiva, y me encantará investigarlo y quizás vincularme profesionalmente en un futuro a alguna actividad implicada en esta investigación. Pero esto era solo un apunte, quizás una tendencia. Sea como fuere, haremos camino al andar...

8 de mayo de 2014

La comunicación, ¿el poder de la palabra?

La comunicación, ¿el poder de la palabra?
jueves, mayo 08, 2014

Encuentra al otro en el lugar en que está,  
y caminad juntos en la dirección deseada.


El conocimiento no sirve para nada, si no se utiliza: hay que saber expresarlo a quienes nos rodean y hay que tener en cuenta que la inteligencia procesa los conocimientos; Howard Gardner empezó hablando de los 7 tipos, y aunque ahora ya se tienen en cuenta alguno más, esto supuso un hito para el desarrollo del talento a nivel personal y grupal.



Cualquier organización, consultor y persona relacionada directa o indirectamente con otros, tiene en mente este esquema para poder transmitir de forma efectiva a todas las personas con las que se relaciona, consiguiendo la eficiencia en la transmisión del mensaje y además, ayudando a desarrollar las capacidades de cada participante o colaborador.



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Tras la supervivencia física, la comunicación es la más básica necesidad humana, y aunque los pensamientos que tenemos con nosotros mismos son importantes, (inteligencia intrapersonal) no es suficiente para desarrollar una buena comunicación: para poder trasladar el conocimiento, ayudarlo a fluir, es necesaria la capacidad de transmitir mensajes, pensamientos, sentimientos...



¿Conoces el secreto de los buenos comunicadores? hoy en día y gracias a la neurolingüística, poseemos una serie de técnicas para que cualquiera pueda ser buen comunicador ya que aunque hay algunas personas que nacen con el don de comunicar de una manera adecuada, en otros casos podemos y tenemos que aprender a hacerlo.



Debes demostrar tener profesionalidad, conocimiento del tema, buenas credenciales (la experiencia, portfolio de clientes y referencias sobre tu trabajo... ¿te va sonando el concepto marca personal?) y credibilidad y el conjunto te permitirá tener una autoridad que no debe confundirse con arrogancia ni prepotencia en ningún caso; debes tener claro que hacer lo que te gusta, repetirlo y todo apoyado por la coherencia en tus situaciones cotidianas pondrá a tu favor la fuerza de la sinceridad, y eso ayudará a disponer de un plus que es el "aura" con el que te verás impregnado y que apoyará toda tu trayectoria sea profesional o personal.

Hay que recalcar que la realidad que experimentas es tu realidad, el mapa no es el territorio y sumado a todo ello el lenguaje crea tu realidad, así que debes ser muy cuidadoso con el esfuerzo que realizas y en el que apoyas tus impactos profesionales o personales con los demás: si quieres ganar y generar confianza, entorno, reciprocidad... debes utilizar de manera adecuada tu comunicación intrapersonal.

Si aprendes (si ya sabes, mejor) a pensar sin juzgar, te puedes encontrar observando hechos, y viendo pequeños detalles que para otros se escaparán ya que estarán más centrados en los hechos que su realidad les muestra, antes de reflexionar sobre si coincide con la escena real que están presenciando.
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Al comunicarnos todo nuestro cuerpo está hablando, las palabras suponen un % muy pequeño en comparación con el tono y timbre de nuestra voz, o la expresión corporal. ¿has oído hablar del rapport? significa estar en sintonia con alguien, entrar en el mundo de otra persona y establecer con ella una conexión plena.

La comunicación debe ser como el baile, los participantes piensan en los mismos términos y entonces la sintonia es plena, y el observador sólo verá la armonía, no en quién lleva a quién, ya que la música será la misma para todos...








5 de mayo de 2014

Personas 3.0 Clyo Gulliveria, @GulliveriaC

Personas 3.0 Clyo Gulliveria, @GulliveriaC
lunes, mayo 05, 2014

Compartir espacio con Clyo, es para mi no sólo un placer sino todo un honor...
Hace tiempo la conocí a través de las redes, y gracias a ella he llegado a valorar y apreciar el trabajo de todos los copywriter...
Os la podéis encontrar en las redes (twitter, facebook, LinkedIn, Google +... ), en su propio blog http://gulliveriacomunicacion.blogspot.com.es/, y también en Gulliveria Comunicación donde trabaja y lleva adelante su aportación a este mundo de la comunicación del que tanto sabe, y que tanto nos ha hecho aprender a los que como yo, la seguimos y esperamos siempre, a cualquier hora, para seguir aprendiendo, compartiendo y debatiendo con ella ideas para poder enriquecernos!
Suelo decírselo a menudo, pero de nuevo y hoy desde aquí GRACIAS por tus contenidos, por ser y por estar, pero sobre todo, gracias por esas maravillosas infografias que son un regalo que me tienen enamorada desde el minuto cero.

Ahí va el post que ha querido compartir desde este espacio con todos nosotros: 





COMUNICACIÓN EN REDES SOCIALES: EL OBJETIVO NO ES SONAR, SINO RESONAR

En el escaparate online de los medios sociales, la exposición está asegurada, pero el objetivo es otro: Resonar.

Cambio el sentido que le da la RAE: “sonar mucho” por “sonar en sintonía con quién te escucha”.

TIPOS DE CONTENIDOS Y EL  PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

Llamar la atención o ser recordado no son suficientes, aunque deban tenerse en cuenta para provocar una decisión favorable.

Estas son las fases de la toma de decisiones y, en paralelo, el tipo de contenidos online.






























COMUNICACIÓN CONSCIENTE

En cualquier momento del proceso, la comunicación consciente es fruto de una reflexión previa con tres elementos fundamentales: intención, comprensión y expresión.

Intención: qué quiero comunicar y conseguir.
Comprensión: a quién me dirijo y qué le interesa o por qué debería importarle.
Expresión: cómo contarlo para que merezca la pena dedicar un tiempo a mi mensaje.

Lo escrito acerca de cómo hacerlo es inabarcable y, normalmente, lo encabezan titulares que prometen rapidez, simplicidad y eficacia. Además de las técnicas que podemos aprender, es necesario una actitud consecuente e intencionada, adquirir habilidades comunicativas para saber expresarse y un profundo conocimiento propio y de las personas a las que te quieres dirigir.

CÓMO CONSEGUIR LA EFICACIA DE LOS CONTENIDOS

1.    Auto-conocimiento y autenticidad

Para las empresas, requiere que todo el equipo tenga la misma idea del producto, marca o empresa de los cuales son embajadores, y tener unas directrices que hagan a cada comunicación identificable con la empresa y su esencia.
Para la marca personal, conocimiento y confianza en las habilidades y talentos, así como de los límites.

2.    Información de valor

Mucho se habla de ello, pero ¿qué es? Aportar algo nuevo que enriquezca los intereses de quien lo recibe y hacerlo de forma apetecible.
Contenidos innovadores: En apariencia sencillo, no lo es tanto porque, dependiendo del sector, innovar encuentra resistencia.
De manera inconsciente intentamos que nuestras creencias tengan “lógica”, que sean coherentes con lo que pensamos, por lo que introducir un asunto que las contradice no es fácil. Hay que realizar una larga tarea de educación y ser pacientes.
Pensemos en algo tan novedoso como lo fueron los servicios de un coach. Al principio tuvieron que realizan una labor de educación previa para dar a conocer su valor.
De forma atractiva: Junto al tipo de formato elegido (blogs, videos, apps, etc), la forma de presentar el guión del mensaje es clave.
Jugar con las analogías y metáforas narrativas o visuales, crear un relato con personajes con los que el interlocutor se identifique o animar a la participación del espectador con retos que despierten su creatividad, son algunas formas de hacerlo.

3.    Conocimiento de la audiencia y empatía

Hablar de lo que les interesa y en su mismo idioma nos acerca. Por eso es tan importante que la voz en redes sociales suene humana, se adapte al contexto y sea cercana.
Requiere valor. El valor de descartar. Porque cuanto más nos acercamos un tipo de personas, más nos alejamos de otras. Si nos mantenemos equidistantes, estamos tan lejos de unos como de otros.


4.    Habilidades comunicativas: Asertividad y riqueza de vocabulario

Hay personas capaces de expresar cualquier mensaje en positivo y de manera motivadora sin apenas pensarlo, incluso las críticas. Tienen una asertividad innata. Para el resto, la buena noticia es que se aprende.
Además de psicología, es esencial tener vocabulario al que recurrir. Qué rabia da cuando no sabemos definir con claridad una sensación porque no encontramos las palabras. Para darle solución, la lectura de buenos escritores es el mejor remedio.

5.    Confianza en la inteligencia del público

Ellos tienen la última palabra y no se puede forzar. Quien lo intenta, puede obtener resultados a corto plazo y una mala reputación que, como una losa, es muy difícil de quitar.
Confiar en un argumentario honesto como medio para conseguir resultados puede que, en ocasiones, parezca infructuoso. En esos momentos, la fortaleza estriba en guiarse por la ética propia y seguir superándose.


La accesibilidad de las redes sociales da lugar a que la información se multiplique. Quien apuesta por diferenciarse aportando valor real a su audiencia, da el primer paso para resonar.  

1 de mayo de 2014

El cuadro de mando

El cuadro de mando
jueves, mayo 01, 2014

Sólo tendrán éxito en los próximo años, 
las organizaciones capaces de diagnosticar 
su salud global.
Peter Drucker

Los informes que cualquier directivo manejaba hasta hace relativamente pocos años, no estaban preparados para la función encomendada de hacer entender con relativa facilidad la situación de la organización: demasiados datos, y poca información para responder a golpe de vista las preguntas más relevantes, simplemente eran rutinarios, y como tal, se enviaban a presidencia con copia, sin que fuesen intelegibles ni útiles para el fin que se pretendían...

Hacer mediciones ha sido una buena ayuda para los directivos históricamente con el fin de conocer o diagnosticar una situación para no llevarse una sorpresa, y comunicar y alinear una organización con los objetivos globales y ambos son los fines básicos de un buen sistema de control.

El Cuadro de Mando se presentó como una herramienta adecuada para contextos relativamente estables que empezaban a presentar síntomas de dinamismo, y hay que reconocer que es mucho más que un sistema de indicadores ya que incluye (debe hacerlo) todos los factores de éxito que reflejan el modelo de negocio de la empresa con sus relaciones causa-efecto, formalizando relaciones estratégicas clave hasta la fecha sólo existían en la cabeza de los directivos.

¿razones para no llevar a la organización a este tipo de sistema de control hasta bien entrados los 90? Varias: 

* El exceso de información, ya que con los sistemas anteriores se manejaban muchos datos sin seleccionar aquellos que permitiesen tener en un golpe de vista la idea general ( te imaginas a bordo de un coche, avión, barco... y tener un panel de control con luces verdes, amarillas, rojas? cualquier informático puede ayudarte a que tu entrada en la oficina te ayude a priorizar tus urgencias y tareas importantes!) 

Crédito Imagen: MorgueFile
* La visión funcional, desde las nuevas tendencias del management impulsan a contar con divisiones por negocio o direcciones funcionales con visiones por procesos, integrales de la empresa (ese mismo botón verde, rojo, amarillo... es un indicador de un área, no tiene por qué serlo sólo de una variable concreta! lo que facilita la toma de decisiones y el equipo con el que hay que sentarse para poder solucionar un tema determinado)

* La creación de falsas expectativas, la calidad de mando de esta forma de trabajar es mayor que la de control ya que implica selección y alineación tras unos pocos indicadores para dirigir, y esto pudo no cubrir expectativas,  lo que en muchos casos acabó tras una dirección por objetivos con una gran necesidad de formalización.

* La falta de medios informáticos, ya que cuando se empezó a hablar de este tipo de gestión, los medios informáticos no eran los más adecuados, y muchos de estos sistemas eran difíciles de mantener actualizados, y poco prácticos para dirigir.


El concepto cuadro de mando entendido desde la óptica actual para de configurar información cuyo objetivo y utilidad sea diagnosticar una situación de manera acertada: son un conjunto de indicadores cuyo seguimiento periódico permite contar con un mayor conocimiento de la situación de la empresa o el sector; los indicadores clave son los datos, índices o ratios que dan información de la situación en cada área clave y el cuadro propiamente dicho será por tanto, las áreas e indicadores que sinteticen un diagnóstico completo de situación que permite acceder a información para completar el diagnóstico e implementar acciones correctivas, permitiendo la aplicación de 4 tipos genéricos de cuadro: 

1.- Cuadro de mando operativo, permite información diaria para poder tomar las medidas correctivas necesarias en áreas como finanzas, compras, ventas, precios, producción...

Crédito Imagen: MorgueFile
2.- Cuadro de mando directivo, posibilita el control de los resultados empresariales en su conjunto y las distintas áreas clave en que puede segmentarse, y está orientado al corto plazo, a los indicadores de resultados internos de la empresa en conjunto.

3.- Cuadro de mando estratégico, brinda información necesaria para conocer la situación y evitar sorpresas desagradables respecto al posicionamiento estratégico y del largo plazo.

4.- Cuadro de Mando integral, sintetiza la información de los 3 anteriores para que la alta dirección acceda a la situación integral de la organización.  

Esta herramienta se revela de primera magnitud para poder leer a tiempo la información disponible y establecer un estado de situación, y como cualquier sistema de indicadores puede ser muy útil para pasar de lo abstracto a lo concreto, entre lo tangible e intangible, el análisis y la síntesis...

Y tú... ¿ya tienes un cuadro de mando en la organización? ¿añadirías algún pro o contra de los no mencionados?