31 de octubre de 2013

Rol directivo: el desorden sistematizado

Rol directivo: el desorden sistematizado
jueves, octubre 31, 2013

Las reglas del orden vienen del desorden

Somos conscientes de que el nuevo directivo tendrá que lograr un impulso continuado y renovado cada vez, hacia el dominio del caos, de la incertidumbre, de lo inimaginable hace tan solo unos años y su actuación debe estar fundamentada en una filosofía del compromiso y comprensión / transformación de la realidad hecha desde un marco ético donde las organizaciones no deben desmotivar, lo cual ocurre a través de políticas ineficientes, injustificadas, o de promoción del más incómodo en vez del más útil.

Otra clave para entender el equilibrio organizativo reside en la congruencia entre la identidad proyectada hacia el exterior por la empresa y aquella vivida por las personas que la componen y trabajan en ella: el clima laboral influye en la proyección de identidad hacia el exterior y no se puede sostener en el tiempo la incongruencia de querer aparentar ser los líderes, o los inigualables cuando dentro de nuestras paredes nos deslizamos por una pendiente sin fin y cada vez más rápido, pero ¿hacia dónde va el sistema? ¿qué persigue?

El ser humano necesita prever un horizonte, intenta que se desarrolle según su pensamiento, le molesta equivocarse  y así, las personas son componentes activos del sistema, son el engranaje: cuando un problema era sencillo, toda la información podía recaer sobre una única cabeza pero a medida que la complejidad ha ido en aumento hay que aprovechar el conocimiento y capacidad de todos los componentes y sería necio desperdiciar lo que cada uno de ellos puede aportar, conoce, y es por ello que la gestión de conocimiento intenta descubrir todo el conocimiento con que se cuenta para elaborar mecanismos que lo aprovechen al máximo.

Hablamos del talento en funcionamiento, que significa un diferencial en cada organización, en cada momento y hay que saber captarlo a nivel global, gestionándolo y que se mantenga (creándole el espacio de confianza que requiere) y también desarrollándolo, asumiendo la labor de potenciarlo y permitiendo su evolución.

Existe un peligro y éste es el funcionamiento caótico, descontrolado en el que no se distinga una línea de acción, un sentido armónico, un equilibrio. Una organización propugnadora de aprendizaje continuo enseña a buscar, identificar, seleccionar, discriminar, compartir información y conocimiento y el directivo o líder, como agente conductor del sistema debe ir buscando el orden dentro del desorden existente alrededor y que cada vez irá a más al abarcar cada vez el sistema más estímulos tanto internos como externos (reconoces el concepto de entropía? El segundo principio de la Termodinámica hace aquí de nuevo su aparición) sin pretender identificar el caos con algo malo, sino todo lo contrario! De hecho sólo el envejecimiento y la enfermedad tiende a lo cíclico y la regularidad según afirman distintos estudios médicos.



La nueva visión que el área de los mal llamados recursos humanos en una organización (en todos caso, podemos hablar de recursos de los humanos) debe partir de la concepción del ser humano como un ser inteligente, que desea hacer uso de su libertad para actuar en beneficio de la organización y de él mismo, busca la autoresponsabilidad, la consciencia abierta y la búsqueda de la creatividad para la innovación.

A nivel macro, esta nueva situación nos dirige hacia una serie de tendencias, que afecta de manera directa no solo a la organización sino también al nuevo papel del directivo y su desarrollo:

-          Aceleración frente a Velocidad, consideramos la capacidad de impulsar la organización en un período de tiempo, sin crear vértigos ni desequilibrios a los elementos que la forman. Hablamos de usar la energía en el tiempo, la cantidad y la fuerza justa.

-          Acontecimientos inacabados,  no nos damos tiempo a finalizar cada acontecimiento, y es precisamente el tiempo lo que en la actualidad es una materia prima ya que los conocimientos se quedan obsoletos rápidamente y la mejora y el aprendizaje deben ser continuos.

-          Lo cualitativo como diferencial de lo cuantitativo, en la actualidad, el diferencial se haya más en lo cualitativo. La persona consigue con la búsqueda de la calidad una mayor capacidad y autonomía responsables a la hora de discriminar y elegir, se va convirtiendo en agente activo y decisorio.

-          Gestión de lo pequeño, el detalle,  nos encaminamos a una situación en que multinacionales y micropymes tienden a convivir, y los tamaños medios difícilmente sobrevivirán. Las redes relacionales nos permiten ser grandes con una estructura reducida.

-          Local dentro de lo global, ante lo universal, es importante no perder la propia identidad ya que lo macrosocial nos homogeneiza y lo individual nos permite sentirnos únicos, no masa.

-          Innovación y mejora continua, el conformismo y la rutina, además de aburrir, puede ser el camino de la no vida, hay que tener la energía movilizada, alerta, aplicada y solo una actitud de búsqueda y descubrimiento permite mantener el espíritu en este estado de alerta.

-          Conocimiento, humanización e individuo integral, las organizaciones deben diseñarse para permitir y propugnar el crecimiento y desarrollo de las personas, y la visión de futuro debe ser cada vez más integrada si queremos mantener un alto grado de competitividad se hace necesario visualizar el todo.



¿estás preparado para tu nuevo rol? ¿echas en falta alguna otro reto?  

24 de octubre de 2013

El valor estratégico de la persona

El valor estratégico de la persona
jueves, octubre 24, 2013

Se puede confirmar que una estrategia de negocio es la que desarrollan las personas que forman la empresa, esto es, no existe estrategia sin personas, depende de ellas: aunque la alta dirección se empeñe en crear la mejor de las estrategias, si la estructura de la organización no tiene el talento requerido para desarrollarla el camino a seguir será errático.

Dirigir una organización es dirigir personas ya que estas son el centro de cualquier actividad y los altos directivos, aquellos que realmente son exitosos y sea cual sea el sector en que se desenvuelven, dedican una parte importante de su tiempo a ellas: son entrenadores, conocen prácticamente toda la organización, se preocupan por las evaluaciones y planes de estudios... saben que en el fondo la estrategia de la empresa es la estrategia para sus equipos, y claro ejemplo son las grandes compañías de éxito sostenido en el tiempo siguiendo esta línea de dedicación de tiempo y recursos a ellas.




¿en qué fallan las empresas en general respecto a sus colaboradores? Algunas de las líneas maestras del pensamiento en la dirección que luego no se reflejan en el día a día de los colaboradores son:

1.- El capital intelectual es lo más importante. La mayoría de empresas hoy en día confirman esta aseveración a diario, pero no lo creen en su mayoría, y desde luego, no aplican políticas en consecuencia, de hecho, se sigue hablando de recursos humanos, de contratar mano de obra... expresiones que detentan la afirmación clásica de que "necesito tus manos, no tu intelecto" en vez de preocuparse por darles lo mejor, desarrollando sus capacidades y haciéndoles participar de responsabilidades crecientes y acordes a su talento.

2.- Tenemos un área de recursos humanos de primera. Ya he mencionado que las personas no pueden ser recursos, no son máquinas, no son capital... forman parte de la estrategia y son su fuerza y principal ventaja competitiva, aunque a nivel departamental todavía esté muy verde en su grado de desarrollo de políticas que trasciendan a la gestión y administración; se sigue percibiendo una función que supone un gasto, no un beneficio también motivado en parte por la dificultad de cuantificar sus logros de una manera sencilla y tangible... Aún queda un largo camino hasta poder cuantificar el retorno de la inversión, establecer sistemas para retener el talento, que afecten directamente al clima, la productividad y la cuenta de resultados.

3.-  La garantía de éxito es contratar a los mejores. El éxito se logra cuando personas ordinarias, entiendo este término como "uno más", logran resultados extraordinarios: tener a tu lado a una persona apasionada por la organización y el proyecto, los resultados son mucho más seguros que jugándotelo a "un número uno" que no tiene por qué encajar en el equipo, y si hay que elegir recuerda " si quieres llegar rápido ve solo, pero si quieres llegar lejos ve en equipo" ya que el potencial es más valioso en el largo plazo que la experiencia.

4.- La puerta del despacho siempre está abierto para todos. La empresa es una comunidad de personas, no tienen dueño aunque muchos se empeñen en actuar como caciques en su cortijo... La función de la persona que gestiona equipos también es darse una vuelta por su empresa, hablar con el equipo, saber cómo están las personas y en que les puede ayudar para desarrollar sus funciones de una forma más eficiente, como pueden mejorarlo y hay que saber guardar las formas y evitar las malas respuestas, ya que la comunicación se logra con la implantación de una estrategia común y muchos problemas se evitan si existe una buena comunicación, esto es, una política real de puertas de despacho abiertas que mejorará el clima, el bienestar y también la productividad de la persona y por ende, de la organización.

5.- Nos sobra gente con talento. Hoy en día el talento es cada vez más escaso, y la media de edad de los trabajadores no deja de aumentar, sumado a que al estar en época de crisis muchas organizaciones reducen plantilla o turnos, en no muchos años tendrán graves problemas para cubrir puestos clave, así que deben gestionar 2 tipos de riesgos: la pérdida de capacidades  y conocimientos cuando los mayores se jubilan y la pérdida de productividad por el envejecimiento generacional.

Estos 5 puntos me llevan a reiterar  la conclusión de que el taylorismo aplicado a la productividad tiene cada vez menos sentido en la organización realmente actual, de la gestión del talento,  ya que la gestión a través de números como tal ha pasado a la historia y esta época lo que demanda es una gestión desde las personas, esto es, humana.

Todo lo demás, son palabras... y todos sabemos lo que ocurre con ellas cuando llega el viento.


17 de octubre de 2013

La empresa creativa

La empresa creativa
jueves, octubre 17, 2013

La creatividad está muy ligada a entornos cohesionados,
donde las personas se sienten cómodas y pueden expresarse con libertad.

La creatividad es fácilmente identificable, no pasa desapercibida en absoluto sin embargo es difícil definirla, entre otras razones porque nuestra tendencia natural es asociar creatividad con arte sin darnos cuenta que creativos existen en todos los ámbitos, siendo inviable el avance de la cultura y la ciencia sin ellos.

En la base de la inteligencia creativa está la capacidad para generar nuevas ideas a través de la combinación de elementos más o menos distantes conceptualmente, y para que la creatividad resulte útil debe encajar dentro de un contexto, y sobre todo si hablamos del empresarial ya que nadie duda de su importancia en las organizaciones, entre otras cosas porque está en la base de la innovación: para que aparezcan nuevos productos en el mercado es necesario que surjan nuevas ideas, y éstas no aparecen sin buenas dosis de creatividad pero también es importante materializarlas, con procesos operativos que las hagan tangibles, reales.

Luecke indica que el proceso de innovación va desde la generación de la idea a su comercialización, pasando las fases de reconocimiento de oportunidad, evaluación de la idea y desarrollo y lo cierto es que todas las fases contribuyen a la reactivación del tejido empresarial, de nuestro bienestar y calidad de vida.

Existe un binomio creatividad y empresa que debe ser tratado en una doble perspectiva:

1.- Creatividad en la Empresa, buscando aquellas áreas en las que se puede dar la creatividad, que permita definir modelos de gestión e incluso potenciarla para emplearla en determinadas circunstancias.

2.- Empresa creativa, que lo es por defecto y no por seguir pautas de técnicas de trabajo de grupo que favorezcan la creatividad sino porque usando todo el potencial de nuestro cerebro podemos llegar a ver las cosas de múltiples formas.



Hay diferentes razones para usar la creatividad como herramienta realmente válida que deben ayudar a las empresas a apostar de una manera real por ella y no solo sobre el papel como valor políticamente correcto en la actualidad, y entre ellas están:

* En un mundo empresarial dinámico como el actual el éxito está en teniendo la misma información, seguir un camino diferente.

* La reducción del ciclo de vida de los productos obliga a reinventar lo que hacemos y la manera en que lo hacemos.

* La mayor competencia y aparente saturación de los mercados obligan a generar ventajas competitivas endógenas a la organización.

* Permite anticiparse a los shocks exógenos y a cambios en el entorno y aprovecharlos en lugar de combatirlos, reduciendo la incertidumbre en cuanto a la evolución de la empresa.

* En una estrategia de diferenciación, esta será una de las principales marcas de identificación.

Se debe tener en cuenta que muchas técnicas creativas cuentan con la aportación de un grupo ya que podemos poner a prueba nuestras propias ocurrencias frente a otras personas porque más individuos implican más y distintos puntos de vista, multiplicando el potencial creativo y ayudándonos a construir ideas grupales con las aportaciones individuales pero el grupo debe estar cohesionado para que esta actividad funcione, ya que si no hay confianza entre los miembros las ideas serán de poco valor, no se generará debate que sabiendo gestionar conducen a ideas o soluciones de aceptación y construcción común.

La evidencia de lo anterior provoca una reflexión adicional sobre la importancia de la cohesión de un equipo de trabajo ya que cuanto más alta sea, las personas se sentirán más relajadas, seguras de sí mismas  y ponen más energía en el grupo que en ninguna otra actividad.

¿no deberíamos dedicar una mayor parte del presupuesto y esfuerzo a conseguir una mayor cohesión del equipo para aprovechar todo su talento creativo?


10 de octubre de 2013

Características de una persona innovadora

Características de una persona innovadora
jueves, octubre 10, 2013

En los momentos de crisis, 
sólo la imaginación es más importante que el conocimiento.
Albert Einstein

Para las personas curiosas, aquellas que se sienten motivadas por la exploración, lo normal es aprender continuamente, formarse y mostrarse creativas para su propio desarrollo personal.

Necesitan conocer el entorno el que se mueven, como se manejan las reglas por las que se rige y tienen una fuerte necesidad de estímulo intelectual y de variedad, aunque hay una serie de rasgos comunes que comparten:

-Se apasionan por aprender y descubrir.
-Se apasionan por lo que hacen, tienen un gran compromiso con su vocación.
-Son flexibles y abiertas al cambio. 
-Modifican su entorno, no aceptan las cosas como vienen dadas sino que actúan para mejorar e innovar.
-Son sensibles a los retos y problemas.
-Ven patrones ocultos y establecen conexiones entre elementos aparentemente desconectados (recuerdas el discurso de Steve Jobs en Stanford cuando habla de la conexión de los puntos? )
-Asumen riesgos, salen de su zona de confort, están dispuestos a incrementar su tasa de fracasos.



El propio proceso de selección natural es creativo, funciona por "ensayo y error" generando novedades cuando combinaciones altamente improbables se adaptan y aumentan la oportunidad de los organismos de sobrevivir y desarrollarse y también de la función evolutiva viene la necesidad de explorar para sobrevivir: encontrar nuevas formas de ganarse la vida, lugares donde hallarse a gusto y poder sobrevivir en condiciones siempre cambiantes.

Vivimos en un mundo con una tasa de cambio muy elevada, tanto, que decimos que el cambio es lo único que permanece y la globalización, los nuevos desarrollos tecnológicos, las redes... multiplican la incertidumbre en que vivimos, y nosotros necesitamos aprender a convivir con la incertidumbre, con la paradoja tomando cualquier cambio como una oportunidad a nivel individual y también de colectivo.

La innovación y la investigación crean riqueza económica, y la creatividad está  en el corazón mismo de la cultura, el diseño y la innovación y dentro del momento de creatividad podemos diferenciar dos fases del proceso: la fase de incubación en la que la persona se sumerge en un problema concreto y luego desconecta de él para poder conectar pensamientos y la actividad cerebral y la fase de iluminación donde las neuronas están muy activas, esto es, una fase de resolución de problemas, de procesos creativos.

En las organizaciones hoy en día el valor se crea a partir de la información y el conocimiento siendo precisamente la curiosidad y el deseo de aprender la fuente de este último.

En el caso de personas que no tengan una orientación al logro se corre el riesgo manifiesto de caer en la improductividad,  y además es frecuente que por el gusto a la variedad, a las novedades, dejen las cosas sin terminar, por lo que se deduce que para ser verdaderamente creativas las personas deben conjugar el deseo de innovar con la persistencia y eficacia, así como el aprovechamiento de los estilos cognitivos de los dos hemisferios cerebrales: imaginación y análisis deben ir de la mano.


3 de octubre de 2013

La triste esclavitud de la opinión ajena

La triste esclavitud de la opinión ajena
jueves, octubre 03, 2013

Existen muchas investigaciones que marcan diferencias respecto a la motivación personal,  y en concreto sobre la motivación de pertenencia del ser humano, que se centra en la tendencia a entregarse a los demás, algunos necesitamos ser más desconfiados y otros, necesitamos tener una gran fe en nuestros congéneres.

Según Silvan Tomkins existen 2 tipos de personalidades que marcan la diferencia respecto a la motivación de pertenencia:

Los normativos, que tienden a pensar que los demás seres humanos son peligrosos y van a interferir negativamente en su estado vital y debido a ello controlan sus sentimientos ya que sienten que manifestarse es peligroso porque los demás pueden usarlo en su contra. 

Son desconfiados cuando conocen a una persona nueva y consideran que enfatizar el aspecto altruista de las relaciones es casi demagógico, entendiendo como normal estar en continua alerta, nunca confían y hacen alarde de la premisa "se puede confiar en las malas personas, no cambian jamás"

Los humanistas, que son aquellas personas que creen que los seres humanos son habitualmente honestos, que van a ser por lo general, muy positivos para su propio desarrollo; entienden que la expresión de emociones es bueno, ayuda al bienestar y de hecho, se dejan llevar en muchas ocasiones por sus sentimientos.

Son empáticos, se preocupan por los problemas del prójimo ya que consideran que la mayoría de personas se comportan en una forma semejante a ellos, y tienden a atribuir intenciones benévolas a quienes les rodean, y por ello tienen una actitud conciliadora en los conflictos.




Las personas que no tienen motivación de pertenencia, tienden a elegir ambientes donde la traición es frecuente (viven rodeados de tiburones) mientras aquellos que si necesitan sentirse parte de un todo acaban formando su propio mundo a medida, siempre con personas que responden a su necesidad de afecto, que le son leales y les facilitan así su vida, generando en ambos casos un mayor refuerzo de sus creencias previas en cualquiera de los sentidos.

Hoy en día vivimos el paso de culturas colectivistas a una sociedad donde triunfa el individualismo, aunque cooperativo por la necesidad de supervivencia y adaptación a la nueva realidad si nos ceñimos al ámbito laboral.

Alguna de las ventajas de tener un elevado sentimiento de pertenencia es que siempre tendrás una red de apoyo emocional para salir de algunos problemas emocionales, esta misma red nos hace más tolerante a los fracasos, y nos permite alcanzar en mejores condiciones nuestra plenitud vital.

Asimismo, si nos centramos en el ámbito laboral, las personas que tienen una elevada motivación de pertenencia se encontrarán muy cómodos en los ambientes en que el networking sea esencial, y en la actualidad, lo son todos.

Adicionalmente, si en los grupos de trabajo existe un buen clima laboral, afrontan retos que de forma individual sus miembros no se atreverían a desarrollar, ya que en grupo las personas son capaces de creer con más intensidad y de manera que los miedos propios se queden apegados al mundo de lo inverosímil para dejar paso en exclusiva a la capacidad de desarrollar con éxito cualquier proyecto que se planteen.

Nuestra necesidad de afiliación nos provoca de forma inevitable, el riesgos de anularnos para ser lo que otros esperan de nosotros, que está muy presente en los ambientes más individualistas, donde la confianza se genera por un "estudio de reputación" de la persona con la que interactuamos, ya que las referencias de conocidos ya no son modelos válidos al tratar con un entorno globalizado, y por otra parte, ante un conflicto, esa misma necesidad de afiliación intentará buscar aplacar a la otra parte, con decisiones que no escatimen el bienestar del grupo.

Por todo ello, es importante relativizar los elogios y las críticas, y atendiendo a un clásico como Schopenhauer tener presente y no caer en


"la triste esclavitud de estar sometidos a la opinión ajena"