19 de diciembre de 2013

Benditas Emociones

Benditas Emociones
jueves, diciembre 19, 2013

La naturaleza del amor implica ser un rehén del destino...

Ya relataba Platón en su obra Simposio que el amor no se dirige a lo bello sino a concebir y nacer en lo bello, esto es, no encuentra su sentido en el ansia de las cosas ya hechas, sino en el impulso a participar en su construcción, es decir, es otro nombre del impulso creativo y por tanto está cargado de riesgos.

Todo fluye y refluye en la historia, va y viene siguiendo el movimiento del péndulo, y esto mismo se aplica también a las emociones.

Ha variado mucho la visión sobre ellas en las diferentes culturas desde que los griegos las situasen en la barriga, junto con la gula, el desconsuelo, la rabia y todo aquello que tiene la potestad de transformarnos en auténticas bestias.

En el medievo por contra se identifican con el pecado al asociarlas a la suciedad, la mezquindad de la ubicación que les encontraron en el bajo vientre, y son salvadas por la cultura popular al trasladar su ubicación al corazón, órgano central de la anatomía humana que se identifica todavía con el bienestar, con la salud.

Históricamente en nuestra civilización no han gozado de mucho prestigio, incluso cuando se ha demostrado de forma clara y concluyente que residen en el cerebro,  que es el órgano de la inteligencia y las reverberaciones conceptuales, pero se las ha visto como desestabilizadores de la personalidad.

En los últimos años, esta concepción ha variado radicalmente: los psicólogos descubren que las emociones pueden ser clave en algunos fenómenos como creatividad o la inteligencia, los químicos trabajan para encontrar fórmulas que permitan inhibirlas o potenciarlas, los economistas las incluyen en sus estudios de mercado...

En definitiva, hemos pasado del pienso luego existo al  siento luego soy, dejando la puerta abierta al planteamiento de que razón y emoción no  son antagonistas sino complementarias, teniendo la emoción un papel importante para la elaboración de decisiones racionales (recuerdas el post en que te hablaba de compradores y vendedores?)


El nuevo paradigma de la neurobiología y la psicología cognitiva las integra en un todo en el que tienen un protagonismo determinante si tratamos de explicar la génesis del conocimiento humano, llegando a afirmar que cuanta más vida emocional seamos capaces de experimentar, más cerca estaremos de la excelencia intelectual y las construcciones teóricas son arquitecturas vacías si no están preñadas por la imaginación, el afecto, la pasión...
Banco Libre Open Photo

El culto a las emociones por parte de los medios de comunicación y la sociedad en general, convierte a la persona en esclava de los sentimientos y el neuromarketing  y todos aquellos que pretenden vendernos algo lo tienen claro, cuando nos retrotraen a la infancia, suscitan nuestra ira, pena... llegando a la orgía emocional siempre que es posible, cultivando el impacto publicitario que provocan imágenes con una gran carga emocional, haciéndonos bascular de la euforia al abatimiento con suma facilidad, lo que nos impide la reflexión.

Existen emociones positivas y negativas, y nuestra racionalidad depende del equilibrio entre ambas pero hoy la neurobiología nos aporta los elementos necesarios para comprender lo que ocurre en nuestro cerebro y los factores que desencadenan esas emociones.

El principio griego de duda, del razonamiento, la capacidad de reflexión crítica, siguen siendo buenos aliados para liberarnos de las cárceles emotivas que subyugan la liberta de pensar y vivir de acuerdo con quien somos.

No has escuchado nunca o padecido en carnes propias eso de que "los hombres no lloran" , "eres una blanda porque no sabes encajar una crítica sin llorar"...


No sé a tí, pero a mí me da mucha tranquilidad saber que hay un mecanismo biológico en mi cerebro que me ayuda a ser quién soy, que regula mis emociones, y que me permite manifestar mis sentimientos sin caer en desgracia por el mero hecho de poder manifestar de manera natural una actitud ante la vida que no deja de ser la mía... 


FELIZ NAVIDAD!! 

12 de diciembre de 2013

Ecosistema Social Inteligente

Ecosistema Social Inteligente
jueves, diciembre 12, 2013

La colaboración indirecta, la auto-organización, el mimetismo adaptativo y la diversidad de información son los pilares básicos para cualquier ecosistema que funcione de forma inteligente.

Si los individuos que forman un grupo son inducidos a realizar pequeños cambios en una estructura compartida que inspire al resto de individuos a seguir mejorándola, dicha estructura pasará a tener un rol activo en el proceso creativo, lo que puede conllevar muchas posibilidades nuevas en las formas colectivas de compartir información y resolver problemas.

Esta afirmación que puede parecer etérea, algo abstracta o utópica adquiere un significado especialmente revelador si la ilustramos con ejemplos que ocurren en la naturaleza:

·         Si observamos una colonia de hormigas, se comprende la forma en que un gran número de individuos sin supervisión puede llevar a cabo tareas complejas siguiendo reglas básicas cada vez que se encuentran e interactúan ya que distribuye la solución de problemas entre un gran número de individuos asignando sus recursos de forma eficiente; la hormiga individualmente no es inteligente, la colonia si y no organiza el trabajo como cabría esperar de un cerebro humano, sino que lo hacen a través del contacto: todas ellas siguen una cadena de feromonas que reconocen, y si el contacto del rastro falla, se detiene la comunicación y el grupo entiende que deben volver al hormiguero antes de que el peligro les alcance inevitablemente.

Son capaces de auto-organizarse para adaptarse a los cambios de su entorno


·         En cualquier enjambre de abejas se toman decisiones correctas de forma fiable y ágil buscando el amparo de una cierta diversidad de conocimiento y perspectiva entre sus miembros, lo que alienta una competencia cordial de ideas y restringen sus opciones con mecanismos como puede ser el voto, por lo que en el proceso de deliberación se aprovecha la sabiduría colectiva y ayuda a las comunidades a constituir reservas intangibles de confianza a las que poder recurrir en momentos difíciles; claramente se observa esta paradoja cuando el enjambre debe buscar un nuevo hogar, y las exploradoras salen a ejercer su trabajo y la forma en que el colectivo se decanta por una u otra ubicación, de forma mayoritaria, habiendo estudiado los enclaves de manera individual para conocer los pros y los contra y no dejarse influenciar por los “rumores”.

Se ha desarrollado un sistema que no sólo ajusta a la perfección las extraordinarias habilidades cooperativas y de comunicación, sino que también compensa la tendencia a ser impredecible que tienen.


·         Los montículos de las termitas, esas estructuras puntiagudas que representan una de las hazañas arquitectónicas más sofisticadas de la naturaleza, cuyo exterior actúa como coraza para proteger el interior de las vicisitudes climatológicas y a los individuos de los ataques de sus enemigos sean naturales o accidentales y cuyo interior está lleno de habitáculos para todos sus componentes y las provisiones, nos hacen apreciar cómo incluso las pequeñas contribuciones a un proyecto común pueden crear algo útil y admirable cuando un gran número de individuos aúnan sus esfuerzos.(si estuviesen construidos a escala humana serían casi 5 veces mayores que la Gran Pirámide)




Los seres humanos, sea para bien o para mal no nos comportamos de igual manera, estamos a medio camino entre pertenecer a una comunidad y maximizar nuestro bienestar personal,  y necesitamos algo más que nuestros instintos naturales para avanzar hacia objetivos comunes: contratos, tasas, normas sociales en definitiva que nos ayuden a superar las divergencias entre el interés individual percibido y un acuerdo colectivo mucho más amplio…

Los colectivos que nos encontramos en la naturaleza nos enseñan dos lecciones:

1.       Trabajando juntos en grupos, nosotros también podemos reducir el impacto de la incertidumbre, de la complejidad y el cambio: en gran parte, depende de que queremos conseguir y como nos estructuramos.

2.       Como miembros de esos grupos, no debemos rendirnos a nuestra individualidad; en la naturaleza, una buena toma de decisiones surge tanto de la competencia y el compromiso como del desacuerdo y el consenso…

Cada uno de nosotros aportamos valor a un equipo u organización con algo auténtico y original, algo que nos caracteriza como individuo único en habilidad y experiencia y no de copiar a los demás, aprovechar la ventaja frente al más débil, o ignorar nuestros mejores instintos.

En algunas ocasiones también implica pagar por la parte que nos toca, sacrificarnos por el bien común o aceptar la forma en que salen las cosas o perseguir lo que creemos y presionar por una causa, o negarnos a seguir a la multitud, pero en cualquier caso, la mejor forma de servir al grupo es manteniendo la confianza ya que en el complejo mundo de las relaciones humanas, nunca sabes cómo van a salir las cosas.

Nos resulta difícil entender los complejos sistemas de los que formamos parte, pero no por ello debemos caer en la tentación de rendirnos, limitarnos a imitar a otros y dejar pasar la oportunidad de admirar todo aquello que nos resulte hermoso, o de no aplaudir actuaciones que nos resulten insípidas…

¿te atreves a ser tú mismo y sumar al ecosistema social inteligente? ;)


5 de diciembre de 2013

El líder no se queda atrás

El líder no se queda atrás
jueves, diciembre 05, 2013

Las personas pueden unirse a una compañía, pero dejarán atrás a los jefes

Existe un rasgo común en las organizaciones más exitosa, sean grandes o pequeñas, y es que avanzan con paso seguro más allá de la estrategia comercial convencional, esto es la fuerza de marca, el servicio al cliente, el liderazgo estratégico… y no es otra que dar consistencia al recurso individual más importante en cualquier compañía: las personas que la forman.

En muy pocos casos se reconoce el grado en que sus directores son los encargados de comunicar la cultura de la organización, y menos las que trabajan de forma efectiva a través de programas de formación y coaching para asegurar que los transmisores tienen el conocimiento y las habilidades para motivar a los colaboradores a participar, se sientan satisfechos y se empleen a fondo en mejorar sus habilidades.

Existen 3 características comunes para los directores que llevan a sus equipos a los más altos niveles de satisfacción laboral y de rendimiento:

-          Guía a todos los colaboradores desde el principio en la dirección correcta, asegurándose de cumplir las expectativas previstas. Explora de manera exhaustiva lo que se requerirá de los colaboradores, como se evaluará su rendimiento en el futuro y llega a un acuerdo para trabajar hacia objetivos claramente establecidos ya que es muy distinto explicarle a las personas lo que se espera de ellas y asegurarse de que lo que ha de hacerse ha sido debidamente entendido.

-          Mantiene un flujo constante de comunicación, y ésta resulta exitosa. Observa a sus colaboradores, hablan abiertamente del trabajo que están desarrollando y la interacción provee los recursos, la guía y reconocimiento que las personas necesitan para alcanzar el éxito. La comunicación funciona cuando es frecuente y se emplea un lenguaje que todo el mundo entiende: es clara, concisa, lenguaje común para todos los miembros del equipo.

-          Actúan sobre el rendimiento: está pendiente del rendimiento de cada colaborador, elogia su actuación creando un feedback constructivo, y eso impulsa al equipo hacia lo más alto, reforzando comportamientos exitosos y alineando los esfuerzos al camino correcto: actúa de forma que el feed-back positivo y negativo sean suministrados en dosis pequeñas y digeribles.



Banco Imágenes MorgueFile Free




No hay persona más influyente en el equipo que un responsable directo, tanto en la parte moral como en la productividad pero aunque puede parecer muy común y somos conscientes de que es necesario, no es suficiente para cambiar las formas en que se trata a los colaboradores.

Siguen existiendo muchos directivos que únicamente interactúan con sus equipos cuando hay un problema que resolver, pero lo hacen de una forma tan precipitada o dedicando tan poca reflexión a su enfoque, que suelen frustrar y alienar más  a las personas que necesitan su apoyo, empeorando la situación complicada en si misma.

A medida que las empresas se nivelan en respuesta a los cambios competitivos creados por las nuevas tecnologías, la regulación de la industria o la expansión del comercio global, van eliminando sus estratos directivos y tienen por tanto menos tiempo y disposición para centrarse en el propósito fundamental de su trabajo: dirigir a las personas.

Esta circunstancia además les vuelve completamente inconscientes del impacto tan nefasto de su comportamiento, y en muchos casos es incluso ignorado por el liderazgo ejecutivo.

Con todo ello no pretendo señalar que sea fácil ser la persona que está a cargo de un equipo y menciono algunos datos que me han sorprendido al respecto:

·         Sólo el 21% de las personas estarían dispuestas a asumir el puesto de su superior.
·         El 35% tienen serias dificultades para comunicarse con sus responsables.
·         El 64% de los directivos reconocen tener que trabajar sus habilidades directivas.

Todos podemos en un momento dado, en algunas situaciones y con determinadas personas, equivocarnos como responsables pero el verdadero desafío consiste en ser consciente de las limitaciones y comprender como afectan más a tus colaboradores para erradicar las influencias negativas que puedan ocasionar.

Tal vez la clave está en abordar los desafíos cuando son demasiado grandes para verlos, aunque siguen siendo pequeños para resolverlos: gestión del tiempo, estrés, compañeros de trabajo…

Resulta imposible conseguir que cada acción sea perfecta, pero es absolutamente posible cambiar el enfoque de los problemas, como tratar a las personas, y como tratarse a uno mismo…

¿te sumas a volar sobre tus propias limitaciones y volverte un líder que no se quede atrás?



28 de noviembre de 2013

El Emprendedor

El Emprendedor
jueves, noviembre 28, 2013

Querer es poder

Hay quien afirma que para ser emprendedor  y salir adelante trabajando por cuenta propia, se debe nacer con unas características muy determinadas pero no es menos evidente que aunque el punto de partida influye y mucho, la capacidad emprendedora es ejercitable y se puede aprender.

Existen diferentes circunstancias que van confluyendo en una trayectoria profesional y que finalmente, lo convierten en una carrera de emprendimiento ya que resulta evidente que la mayoría de las personas que se decantan por esta alternativa laboral no crecen pensando en crear la empresa más grande, sino que lo hacen porque se van metiendo en proyectos, en trabajos que les gustan y a los que dedicar tiempo, trabajo e ilusión…

Esos proyectos suelen tomar forma, cuerpo y van creciendo hasta convertirse por sí mismos en un proyecto empresarial, en el tuyo!!



Es muy importante para emprender mantener abierta la mente, y aprovechar cada oportunidad abriendo ojos y orejas para otear cualquier posibilidad que aparecen sin previo aviso, para saber aprovecharlas y que no se escapen.

Algunas personas tienen claro de inicio que tipo de proyecto emprender y por eso dedican un largo período de tiempo a buscar expresamente la oportunidad que necesitan, mientras otros simplemente se encuentran en la amplia gama de posibilidades para ello, y son tantas como tipo de personas existen: se construyen a sí mismos con dedicación, esfuerzo, creando equipos de personas que saben motivar y entrenar para hacer crecer aún más el objeto de su pasión…

Se emprende con cada decisión, con cada riesgo que tomas a lo largo de tu trayectoria vital, viviendo día a día las mismas ganas y empeño y esfuerzo como cualquiera de los empresarios consagrados.

Sin duda es una trayectoria en la que vas a vivir muchos cambios, pero debes estar preparado para construir confianza en ti mismo en caso de que no la tengas ya: enfrentarse a los cambios es claramente la mejor manera de afianzarse en quién es uno mismo.

Los imprevistos y la incertidumbre consiguen que cada persona se curte y no pasa nada por cometer errores; es necesario tener en cuenta que un fracaso es un valiosísimo aprendizaje aunque no vivamos una cultura que lo priorice ni lo fomente, sino todo lo contrario, pero debes racionalizar el fracaso es un auténtico trampolín para el éxito.

Atreverse a emprender, responder personalmente por los propios hechos es el mejor constructor de autoconfianza posible, desde la satisfacción que produce el éxito conseguido por uno mismo hasta las posibles frustraciones de equivocarse en soledad, sin depender de terceros, pero solo superando los propios errores acaba convenciéndose de que conseguirás sacar adelante tu proyecto.

¿cuál es el combustible, ese algo especial que lleva a un emprendedor a moverse? Sin duda alguna la pasión, algunos lo llaman convicción, otros esperanza,  y se basa ni más ni menos que en la emoción y es que es el motor, el protagonista indiscutible en nuestra forma de afrontar la adversidad y el riesgo…

¿ Qué te permitirá asumir el cambio y volverte un emprendedor sin temor al cambio que ello supone?

* Levantar una empresa, o llevar adelante una idea si la primera vez falla, o adaptar un negocio antes de provocar una quiebra financiera.

* Cosechar una reputación de fiabilidad y solidez en tu entorno, con lo que serás el primero en el que pensarán para llevar adelante un nuevo proyecto, una idea...

* Acelerar tu curva de aprendizaje profesional, lanzándote a  encontrar las ventajas ofrecidas por un futuro que no nos es nada estable o predecible.

*Elegir entre alternativas antes de que llegue lo peor del cambio, buscando las que más aprovechan tus puntos fuertes y evitando quedar a merced de otros.

No pretendo decir que ser emprendedor deba ser la única opción, tal vez no sea la mejor para tí, pero si te decides a hacerlo... 

¿no crees que merece la pena la aventura por todo lo que puede aportarte? 

21 de noviembre de 2013

Hacia la ciencia de la colaboración

Hacia la ciencia de la colaboración
jueves, noviembre 21, 2013

¿Estamos avanzando hacia la ciencia de la colaboración?

Se estudia mucho como se pueden mejorar los colectivos, los ecosistemas y las redes empresariales, y nos encontramos al principio del mayor cambio en la historia en cuanto a las estructuras arraigadas, el modus operandi, aunque más parece un arte que una ciencia.

Al organizarnos en sociedad solemos recurrir a las jerarquías tradicionales, ya que es un modelo que ha funcionado de forma exitosa al sistematizar el trabajo, establecer la autoridad, explotar recursos, asignar tareas, etc; incluso, las jerarquías definen las relaciones entre empresas, cada una de ellas ocupa un lugar en la cadena de distribución: clientes y/o proveedores.

Cada vez más las jerarquías tradicionales tienen limitaciones, y ya Peter Drucker describió a los cargos directivos como “repetidores humanos de las débiles señales dispersas que pasan por información en la organización tradicional previa a la era de la información”.

En este tipo de jerarquía la comunicación está limitada, salvo que tenga lugar por medio de relaciones formales entre la mano de obra y los puestos directivos: son típicamente burocráticas y los colaboradores se sienten carentes de motivación; cada vez más demuestran ser insuficientes para la organización en una economía caracterizada por los rápidos cambios y donde el capital humano se debe traducir en innovación, creación de valor añadido y mejora de las relaciones con los clientes.



En medio de todo esto internet supuso una comunicación que reduce drásticamente los costes de las operaciones y de la cooperación, lo que cambia aspectos fundamentales del protocolo empresarial: aparecen alternativas para organizar el funcionamiento interno de las empresas (pueden aprovechar los conocimientos del colectivo para actuar de una forma más eficiente, y desafían algunos principios fundamentales del control jerárquico), hacen surgir colaboraciones entre iguales de distintos departamentos en la organización, y  podemos reconsiderar el poder que ya no se consigue sobre la gente sino mediante las personas.

El trabajo puede organizarse sobre nuevos modelos de proyecto,  en los que el capital humano puede liberarse de las restricciones de mando y control, forjar interconexiones  de organización autónoma y equipos multifuncionales para interactuar como fuerza de trabajo global a tiempo real.

Los límites de las empresas pueden volverse más porosos y eso permite potenciar la capacidad de innovación en la creación de bienes, servicios, e incluso valor añadido: pueden formar estructuras de redes horizontales en las que roles, motivaciones, y conductas de los participantes sean diferentes , y los resultados conseguidos mucho mejores.

¿Dónde nos lleva todo esto? Es posible que puesto que todo el mundo está conectado mediante la plataforma digital mundial, podamos empezar a compartir no sólo información, sino nuestra capacidad para recordar, procesar datos o pensar?


¿llegaremos a considerar el trabajo en red como rutas neuronales que se extienden cada vez más para conectar el capital humano y transformar de nuevo la cantidad en calidad de conexiones?

14 de noviembre de 2013

Motivos para mirar al pasado y ser disruptivos

Motivos para mirar al pasado y ser disruptivos
jueves, noviembre 14, 2013

Si no tuviera ya una actividad empresarial ¿la iniciaría a día de hoy?
Y si la respuesta fuese no, ¿qué haría al respecto?
Peter Drucker a Jack Welch

Creo que hay pocas cosas más motivadoras que ver una organización joven, una persona o un grupo que cambian las reglas de juego en su campo: una start-up que redefine un sector o una marca desafiante que consigue redefinir el mercado pero la realidad demuestra que es mucho más frecuente ver como una empresa consolidada lucha por recuperar su posición de dominio, o en muchos casos, por mantenerse en el juego de mercado en esta nueva era ya que pese a las muchas palabras de aliento y los presupuestos elevados destinados a tal fin, es muy compleja la tarea de llevar a cabo un cambio profundamente arraigado y sostenible en el tiempo, por causas muy variadas aunque principalmente por lo complejo que resulta que las personas que forman parte de la organización entiendan y asuman ese cambio con la rapidez y la integración que el momento requiere.

Un estudio llega a afirmar que un 70% de los casos en que era totalmente necesario hacer cambios han fracasado, o bien, los cambios han llegado a cabo tarde con una gran frustración, desgaste, y superando el presupuesto asignado para ello mientras en un 10% de los casos se consiguen unos resultados mejores que los esperados. ¿por qué?




Vivimos una época disruptiva, de brusca ruptura con todo lo anterior y no puedes conformarte con hacer las cosas “un poco mejor” que los demás, o “algo diferente” a como lo hacías en el pasado; en la actualidad las organizaciones se esfuerzan por redefinir las condiciones de la competencia, adoptando ideas únicas en la era del “yo también” con el fin de ser capaz de responder una pregunta clave en momentos tan confusos como el actual: ¿Qué ves que otras organizaciones no ven? Y  una buena respuesta a esta pregunta consigue posicionar delante a los mejor preparados para la época actual.

Todos hemos experimentado alguna vez la sensación de estar en un sitio nuevo en el que hemos estado con anterioridad, y lo que en la actualidad se requiere es justamente la otra cara de esta moneda; ser capaces de sentirnos como si no hubiésemos trabajado nunca en un sector y con esa visión fresca y nueva, desarrollar una visión diferente sobre el futuro.

Las personas mejor preparadas para afrontar esta época de cambio son las capaces de aplicar esta experiencia en épocas difíciles dando un nuevo enfoque a la interpretación de las organizaciones de las situaciones, y como planificar el futuro, aunque en muchos casos el mero hecho de redescubrir y reinterpretar el pasado genera la claridad y confianza necesarias para diseñar el futuro ya que genera una fuente de fortaleza incomparable como base de la sensación de tener una finalidad que no pueden copiar los nuevos, reserva de experiencia profesional cuyo valor aumenta ante situaciones difíciles, motor de conocimiento, y recordatorio de pilares fundamentales, que no pasan de moda.

El procedimiento es al mismo tiempo un método, una forma de pensar y un estado de ánimo; hay que cuestionarse las cosas, romper con lo que se ha hecho hasta la fecha y rechazar lo convencional: es un sistema para aquellos que odian los sistemas, un método que fomenta la perspectiva inversa.

Los días de disrupción sientan las bases para realizar cambios radicales en la estrategia, el desarrollo de producto y el marketing, y uno de los ejercicios reveladores del proceso es visitar el pasado , para desechar prácticas y también para poner de manifiesto virtudes que deben renacer para rejuvenecer la marca e infundir una nueva razón de ser.

Muchas de las transformaciones más sorprendentes se generan por personas capaces de ser tan visionarios como para gestar a partes iguales entornos conservadores y revolucionarios, con perspectivas frescas de los problemas de sus organizaciones y al mismo tiempo un plan de reforma de gran alcance, apreciando y reconociendo las ideas y experiencia que en un momento dado han conseguido hacer fuerte a su organización: celosos defensores de los cambios estratégicos y estructurales y a la vez meticulosos administradores de la historia y tradición.

Es evidente que una de las razones más importantes del fracaso de muchos de los programas de cambio es que al concentrarse casi en exclusiva en lo que está mal en la organización, e importar estrategias externas obsesionadas con lo nuevo, se infravalora lo bueno de la empresa y se pasan por alto estrategias propias basadas en la experiencia y lecciones del pasado.

Lo expresó Bill Clinton en uno de sus discursos: "A Estados Unidos no le pasa nada malo que no se pueda curar con lo que Estados Unidos tiene de bueno" y esto es aplicable no solo a su nación sino también a cualquiera de las organizaciones así que no tardes en comprobar como puedes aplicar estas implicaciones para el cambio en la tuya.





7 de noviembre de 2013

La orientación al logro

La orientación al logro
jueves, noviembre 07, 2013

Aunque suene raro, o difícil de creer hay personas que disfrutan con el esfuerzo y la lucha contra las dificultades por el placer de medirse, de persistir y ganar objetivos difíciles y es este motivo uno de los más estudiados por razones obvias ya que si una persona tiene alta orientación al logro (caso de los comerciales, sin pretender caer en tópicos)no es necesario motivarle, ya que están caracterizados por unos rasgos comunes que detallo:

- Interés por los resultados, quieren que sean extraordinarios mediante su esfuerzo personal.

-Prefieren objetivos difíciles, y se preocupan por mejorar su desempeño cíclicamente.

- Plantean objetivos ambiciosos y persisten, hasta que los alcanzan.

- Disfrutan sintiéndose competentes.

- Cuando alcanzan el éxito experimentan orgullo y aumento de la autoestima.

- Tienen aversión al fracaso, les genera ansiedad, les moviliza para evitar la pérdida de autoestima.



La motivación al logro es intrínseca, se estimula y satisface con la misma actividad y las personas disfrutan de lo que hacen, terminándolo y haciéndolo bien, no necesitan un estímulo externo para cumplir su responsabilidad ya que la satisfacción la encuentran en el proceso de hacer las cosas con excelencia, terminarlas con calidad y eficacia y son mucho más productivas que las que actúan esperando recompensas externas.

Hay que diferenciar dos tipos de mentalidades: quienes se mueven para conseguir el éxito y aquellos que se centran en evitar el fracaso y en este último caso es más fácil caer en el estrés,  siendo recomendable recompensarse suficientemente cuando se ha conseguido un éxito, saborear los logros, tomarse descansos para evitar esta situación.

Existen una serie de características para desarrollar la motivación al logro en una persona, y entre ellas destaca analizar la medida en que la persona está motivada para conseguir resultados (no actuar en base a mínimos, ser capaz de cambiar si es necesario y bueno para nuestro objetivo...), acostumbrarse a trabajar por objetivos, priorizar tareas y organizarse para poder cumplirlas, desarrollar un sentido de urgencias hacia el trabajo propio sin renunciar al standard de calidad,  usar el feedback sea positivo o negativo para buscar una mejora continua y establecer un plan de mejora personal.

¿ en qué grupo estás? ¿Te atreves a mejorar tu orientación al logro?


31 de octubre de 2013

Rol directivo: el desorden sistematizado

Rol directivo: el desorden sistematizado
jueves, octubre 31, 2013

Las reglas del orden vienen del desorden

Somos conscientes de que el nuevo directivo tendrá que lograr un impulso continuado y renovado cada vez, hacia el dominio del caos, de la incertidumbre, de lo inimaginable hace tan solo unos años y su actuación debe estar fundamentada en una filosofía del compromiso y comprensión / transformación de la realidad hecha desde un marco ético donde las organizaciones no deben desmotivar, lo cual ocurre a través de políticas ineficientes, injustificadas, o de promoción del más incómodo en vez del más útil.

Otra clave para entender el equilibrio organizativo reside en la congruencia entre la identidad proyectada hacia el exterior por la empresa y aquella vivida por las personas que la componen y trabajan en ella: el clima laboral influye en la proyección de identidad hacia el exterior y no se puede sostener en el tiempo la incongruencia de querer aparentar ser los líderes, o los inigualables cuando dentro de nuestras paredes nos deslizamos por una pendiente sin fin y cada vez más rápido, pero ¿hacia dónde va el sistema? ¿qué persigue?

El ser humano necesita prever un horizonte, intenta que se desarrolle según su pensamiento, le molesta equivocarse  y así, las personas son componentes activos del sistema, son el engranaje: cuando un problema era sencillo, toda la información podía recaer sobre una única cabeza pero a medida que la complejidad ha ido en aumento hay que aprovechar el conocimiento y capacidad de todos los componentes y sería necio desperdiciar lo que cada uno de ellos puede aportar, conoce, y es por ello que la gestión de conocimiento intenta descubrir todo el conocimiento con que se cuenta para elaborar mecanismos que lo aprovechen al máximo.

Hablamos del talento en funcionamiento, que significa un diferencial en cada organización, en cada momento y hay que saber captarlo a nivel global, gestionándolo y que se mantenga (creándole el espacio de confianza que requiere) y también desarrollándolo, asumiendo la labor de potenciarlo y permitiendo su evolución.

Existe un peligro y éste es el funcionamiento caótico, descontrolado en el que no se distinga una línea de acción, un sentido armónico, un equilibrio. Una organización propugnadora de aprendizaje continuo enseña a buscar, identificar, seleccionar, discriminar, compartir información y conocimiento y el directivo o líder, como agente conductor del sistema debe ir buscando el orden dentro del desorden existente alrededor y que cada vez irá a más al abarcar cada vez el sistema más estímulos tanto internos como externos (reconoces el concepto de entropía? El segundo principio de la Termodinámica hace aquí de nuevo su aparición) sin pretender identificar el caos con algo malo, sino todo lo contrario! De hecho sólo el envejecimiento y la enfermedad tiende a lo cíclico y la regularidad según afirman distintos estudios médicos.



La nueva visión que el área de los mal llamados recursos humanos en una organización (en todos caso, podemos hablar de recursos de los humanos) debe partir de la concepción del ser humano como un ser inteligente, que desea hacer uso de su libertad para actuar en beneficio de la organización y de él mismo, busca la autoresponsabilidad, la consciencia abierta y la búsqueda de la creatividad para la innovación.

A nivel macro, esta nueva situación nos dirige hacia una serie de tendencias, que afecta de manera directa no solo a la organización sino también al nuevo papel del directivo y su desarrollo:

-          Aceleración frente a Velocidad, consideramos la capacidad de impulsar la organización en un período de tiempo, sin crear vértigos ni desequilibrios a los elementos que la forman. Hablamos de usar la energía en el tiempo, la cantidad y la fuerza justa.

-          Acontecimientos inacabados,  no nos damos tiempo a finalizar cada acontecimiento, y es precisamente el tiempo lo que en la actualidad es una materia prima ya que los conocimientos se quedan obsoletos rápidamente y la mejora y el aprendizaje deben ser continuos.

-          Lo cualitativo como diferencial de lo cuantitativo, en la actualidad, el diferencial se haya más en lo cualitativo. La persona consigue con la búsqueda de la calidad una mayor capacidad y autonomía responsables a la hora de discriminar y elegir, se va convirtiendo en agente activo y decisorio.

-          Gestión de lo pequeño, el detalle,  nos encaminamos a una situación en que multinacionales y micropymes tienden a convivir, y los tamaños medios difícilmente sobrevivirán. Las redes relacionales nos permiten ser grandes con una estructura reducida.

-          Local dentro de lo global, ante lo universal, es importante no perder la propia identidad ya que lo macrosocial nos homogeneiza y lo individual nos permite sentirnos únicos, no masa.

-          Innovación y mejora continua, el conformismo y la rutina, además de aburrir, puede ser el camino de la no vida, hay que tener la energía movilizada, alerta, aplicada y solo una actitud de búsqueda y descubrimiento permite mantener el espíritu en este estado de alerta.

-          Conocimiento, humanización e individuo integral, las organizaciones deben diseñarse para permitir y propugnar el crecimiento y desarrollo de las personas, y la visión de futuro debe ser cada vez más integrada si queremos mantener un alto grado de competitividad se hace necesario visualizar el todo.



¿estás preparado para tu nuevo rol? ¿echas en falta alguna otro reto?  

24 de octubre de 2013

El valor estratégico de la persona

El valor estratégico de la persona
jueves, octubre 24, 2013

Se puede confirmar que una estrategia de negocio es la que desarrollan las personas que forman la empresa, esto es, no existe estrategia sin personas, depende de ellas: aunque la alta dirección se empeñe en crear la mejor de las estrategias, si la estructura de la organización no tiene el talento requerido para desarrollarla el camino a seguir será errático.

Dirigir una organización es dirigir personas ya que estas son el centro de cualquier actividad y los altos directivos, aquellos que realmente son exitosos y sea cual sea el sector en que se desenvuelven, dedican una parte importante de su tiempo a ellas: son entrenadores, conocen prácticamente toda la organización, se preocupan por las evaluaciones y planes de estudios... saben que en el fondo la estrategia de la empresa es la estrategia para sus equipos, y claro ejemplo son las grandes compañías de éxito sostenido en el tiempo siguiendo esta línea de dedicación de tiempo y recursos a ellas.




¿en qué fallan las empresas en general respecto a sus colaboradores? Algunas de las líneas maestras del pensamiento en la dirección que luego no se reflejan en el día a día de los colaboradores son:

1.- El capital intelectual es lo más importante. La mayoría de empresas hoy en día confirman esta aseveración a diario, pero no lo creen en su mayoría, y desde luego, no aplican políticas en consecuencia, de hecho, se sigue hablando de recursos humanos, de contratar mano de obra... expresiones que detentan la afirmación clásica de que "necesito tus manos, no tu intelecto" en vez de preocuparse por darles lo mejor, desarrollando sus capacidades y haciéndoles participar de responsabilidades crecientes y acordes a su talento.

2.- Tenemos un área de recursos humanos de primera. Ya he mencionado que las personas no pueden ser recursos, no son máquinas, no son capital... forman parte de la estrategia y son su fuerza y principal ventaja competitiva, aunque a nivel departamental todavía esté muy verde en su grado de desarrollo de políticas que trasciendan a la gestión y administración; se sigue percibiendo una función que supone un gasto, no un beneficio también motivado en parte por la dificultad de cuantificar sus logros de una manera sencilla y tangible... Aún queda un largo camino hasta poder cuantificar el retorno de la inversión, establecer sistemas para retener el talento, que afecten directamente al clima, la productividad y la cuenta de resultados.

3.-  La garantía de éxito es contratar a los mejores. El éxito se logra cuando personas ordinarias, entiendo este término como "uno más", logran resultados extraordinarios: tener a tu lado a una persona apasionada por la organización y el proyecto, los resultados son mucho más seguros que jugándotelo a "un número uno" que no tiene por qué encajar en el equipo, y si hay que elegir recuerda " si quieres llegar rápido ve solo, pero si quieres llegar lejos ve en equipo" ya que el potencial es más valioso en el largo plazo que la experiencia.

4.- La puerta del despacho siempre está abierto para todos. La empresa es una comunidad de personas, no tienen dueño aunque muchos se empeñen en actuar como caciques en su cortijo... La función de la persona que gestiona equipos también es darse una vuelta por su empresa, hablar con el equipo, saber cómo están las personas y en que les puede ayudar para desarrollar sus funciones de una forma más eficiente, como pueden mejorarlo y hay que saber guardar las formas y evitar las malas respuestas, ya que la comunicación se logra con la implantación de una estrategia común y muchos problemas se evitan si existe una buena comunicación, esto es, una política real de puertas de despacho abiertas que mejorará el clima, el bienestar y también la productividad de la persona y por ende, de la organización.

5.- Nos sobra gente con talento. Hoy en día el talento es cada vez más escaso, y la media de edad de los trabajadores no deja de aumentar, sumado a que al estar en época de crisis muchas organizaciones reducen plantilla o turnos, en no muchos años tendrán graves problemas para cubrir puestos clave, así que deben gestionar 2 tipos de riesgos: la pérdida de capacidades  y conocimientos cuando los mayores se jubilan y la pérdida de productividad por el envejecimiento generacional.

Estos 5 puntos me llevan a reiterar  la conclusión de que el taylorismo aplicado a la productividad tiene cada vez menos sentido en la organización realmente actual, de la gestión del talento,  ya que la gestión a través de números como tal ha pasado a la historia y esta época lo que demanda es una gestión desde las personas, esto es, humana.

Todo lo demás, son palabras... y todos sabemos lo que ocurre con ellas cuando llega el viento.


17 de octubre de 2013

La empresa creativa

La empresa creativa
jueves, octubre 17, 2013

La creatividad está muy ligada a entornos cohesionados,
donde las personas se sienten cómodas y pueden expresarse con libertad.

La creatividad es fácilmente identificable, no pasa desapercibida en absoluto sin embargo es difícil definirla, entre otras razones porque nuestra tendencia natural es asociar creatividad con arte sin darnos cuenta que creativos existen en todos los ámbitos, siendo inviable el avance de la cultura y la ciencia sin ellos.

En la base de la inteligencia creativa está la capacidad para generar nuevas ideas a través de la combinación de elementos más o menos distantes conceptualmente, y para que la creatividad resulte útil debe encajar dentro de un contexto, y sobre todo si hablamos del empresarial ya que nadie duda de su importancia en las organizaciones, entre otras cosas porque está en la base de la innovación: para que aparezcan nuevos productos en el mercado es necesario que surjan nuevas ideas, y éstas no aparecen sin buenas dosis de creatividad pero también es importante materializarlas, con procesos operativos que las hagan tangibles, reales.

Luecke indica que el proceso de innovación va desde la generación de la idea a su comercialización, pasando las fases de reconocimiento de oportunidad, evaluación de la idea y desarrollo y lo cierto es que todas las fases contribuyen a la reactivación del tejido empresarial, de nuestro bienestar y calidad de vida.

Existe un binomio creatividad y empresa que debe ser tratado en una doble perspectiva:

1.- Creatividad en la Empresa, buscando aquellas áreas en las que se puede dar la creatividad, que permita definir modelos de gestión e incluso potenciarla para emplearla en determinadas circunstancias.

2.- Empresa creativa, que lo es por defecto y no por seguir pautas de técnicas de trabajo de grupo que favorezcan la creatividad sino porque usando todo el potencial de nuestro cerebro podemos llegar a ver las cosas de múltiples formas.



Hay diferentes razones para usar la creatividad como herramienta realmente válida que deben ayudar a las empresas a apostar de una manera real por ella y no solo sobre el papel como valor políticamente correcto en la actualidad, y entre ellas están:

* En un mundo empresarial dinámico como el actual el éxito está en teniendo la misma información, seguir un camino diferente.

* La reducción del ciclo de vida de los productos obliga a reinventar lo que hacemos y la manera en que lo hacemos.

* La mayor competencia y aparente saturación de los mercados obligan a generar ventajas competitivas endógenas a la organización.

* Permite anticiparse a los shocks exógenos y a cambios en el entorno y aprovecharlos en lugar de combatirlos, reduciendo la incertidumbre en cuanto a la evolución de la empresa.

* En una estrategia de diferenciación, esta será una de las principales marcas de identificación.

Se debe tener en cuenta que muchas técnicas creativas cuentan con la aportación de un grupo ya que podemos poner a prueba nuestras propias ocurrencias frente a otras personas porque más individuos implican más y distintos puntos de vista, multiplicando el potencial creativo y ayudándonos a construir ideas grupales con las aportaciones individuales pero el grupo debe estar cohesionado para que esta actividad funcione, ya que si no hay confianza entre los miembros las ideas serán de poco valor, no se generará debate que sabiendo gestionar conducen a ideas o soluciones de aceptación y construcción común.

La evidencia de lo anterior provoca una reflexión adicional sobre la importancia de la cohesión de un equipo de trabajo ya que cuanto más alta sea, las personas se sentirán más relajadas, seguras de sí mismas  y ponen más energía en el grupo que en ninguna otra actividad.

¿no deberíamos dedicar una mayor parte del presupuesto y esfuerzo a conseguir una mayor cohesión del equipo para aprovechar todo su talento creativo?


10 de octubre de 2013

Características de una persona innovadora

Características de una persona innovadora
jueves, octubre 10, 2013

En los momentos de crisis, 
sólo la imaginación es más importante que el conocimiento.
Albert Einstein

Para las personas curiosas, aquellas que se sienten motivadas por la exploración, lo normal es aprender continuamente, formarse y mostrarse creativas para su propio desarrollo personal.

Necesitan conocer el entorno el que se mueven, como se manejan las reglas por las que se rige y tienen una fuerte necesidad de estímulo intelectual y de variedad, aunque hay una serie de rasgos comunes que comparten:

-Se apasionan por aprender y descubrir.
-Se apasionan por lo que hacen, tienen un gran compromiso con su vocación.
-Son flexibles y abiertas al cambio. 
-Modifican su entorno, no aceptan las cosas como vienen dadas sino que actúan para mejorar e innovar.
-Son sensibles a los retos y problemas.
-Ven patrones ocultos y establecen conexiones entre elementos aparentemente desconectados (recuerdas el discurso de Steve Jobs en Stanford cuando habla de la conexión de los puntos? )
-Asumen riesgos, salen de su zona de confort, están dispuestos a incrementar su tasa de fracasos.



El propio proceso de selección natural es creativo, funciona por "ensayo y error" generando novedades cuando combinaciones altamente improbables se adaptan y aumentan la oportunidad de los organismos de sobrevivir y desarrollarse y también de la función evolutiva viene la necesidad de explorar para sobrevivir: encontrar nuevas formas de ganarse la vida, lugares donde hallarse a gusto y poder sobrevivir en condiciones siempre cambiantes.

Vivimos en un mundo con una tasa de cambio muy elevada, tanto, que decimos que el cambio es lo único que permanece y la globalización, los nuevos desarrollos tecnológicos, las redes... multiplican la incertidumbre en que vivimos, y nosotros necesitamos aprender a convivir con la incertidumbre, con la paradoja tomando cualquier cambio como una oportunidad a nivel individual y también de colectivo.

La innovación y la investigación crean riqueza económica, y la creatividad está  en el corazón mismo de la cultura, el diseño y la innovación y dentro del momento de creatividad podemos diferenciar dos fases del proceso: la fase de incubación en la que la persona se sumerge en un problema concreto y luego desconecta de él para poder conectar pensamientos y la actividad cerebral y la fase de iluminación donde las neuronas están muy activas, esto es, una fase de resolución de problemas, de procesos creativos.

En las organizaciones hoy en día el valor se crea a partir de la información y el conocimiento siendo precisamente la curiosidad y el deseo de aprender la fuente de este último.

En el caso de personas que no tengan una orientación al logro se corre el riesgo manifiesto de caer en la improductividad,  y además es frecuente que por el gusto a la variedad, a las novedades, dejen las cosas sin terminar, por lo que se deduce que para ser verdaderamente creativas las personas deben conjugar el deseo de innovar con la persistencia y eficacia, así como el aprovechamiento de los estilos cognitivos de los dos hemisferios cerebrales: imaginación y análisis deben ir de la mano.